天天速訊：競業限制屢被濫用 依法規范勢在必行
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原標題：競業限制屢被濫用 依法規范勢在必行
面對現有法律規范不完善而導致的競業限制被濫用，與時俱進完善法律規范，無疑勢在必行。對此，相關部門應通過適時修法、出臺司法解釋的方式，制定更為明確和嚴格的法律規范，對競業協議的限制范圍、時限、違約責任等方面進行全面規范和限制，讓企業濫用競業限制無隙可乘。
近日，讀者涂先生來電反映企業濫用競業協議的問題。涂先生說，他原先是某互聯網大廠的一名普通員工，今年2月離職時收到公司啟用競業協議的通知：公司每月補償他5000多元，限制他入職所有同行業企業，為期一年。“很多同事和我一樣，只是公司一名普通員工，也不在核心部門，根本接觸不到公司商業秘密，競業限制阻礙了我們自由擇業”。（3月30日《法治日報》）
其實，現實中普通員工被要求簽訂競業限制協議的現象并不鮮見。去年1月，南京鼓樓區法院曾審理一起競業限制案件，涉案企業與包括清潔衛生人員在內的全體員工均在勞動合同中，包括了競業限制條款。中國裁判文書網的該類案例亦顯示，多起涉及競業限制的案件被起訴對象是基層員工。企業濫用競業限制，不僅增加了員工的離職負擔，也限制了人才的流動，已背離了其作為保護商業秘密預防措施功能的初衷，亟待引起高度重視。
競業限制，是指用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款。設置競業限制的初衷，旨在防止企業高管利用特殊地位損害企業利益。根據勞動合同法第23條、第24條規定，只有負有保守商業秘密的員工，才有必要與用人單位簽訂競業限制協議，不接觸用人單位商業秘密的普通員工，則不在競業限制的適用范圍內。企業要求普通員工簽訂競業限制協議，顯然是對競業限制的濫用，已于法無據。
不少企業隨意將競業限制的適用對象擴大至普通員工，除了企圖藉此留住員工外，更多是利益最大化的驅使。根據現行勞動法律規范，員工如與企業簽訂了競業限制協議，違反后則應向企業賠償高額違約金。企業不但可以利用競業限制協議讓員工面對高額違約金風險而選擇留下，即使員工下定決心要“跳槽”，企業也可從中獲得一筆不菲的違約金。也正因此，競業限制愈發被濫用，所以完全有必要對企業的這種行為予以規制。
不過，這只是問題的一個方面。在深層上，企業之所以濫用競業限制規則，還與目前勞動法律規范不完善密切相關。現行勞動合同法及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》規定，競業限制的適用對象為高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，而對高級、保密未作出具體界定。競業限制在法律表述上的模糊用語，既讓企業寬泛對其適用有機可乘，也導致司法審判對競業限制的適用尺度較為寬松，難以對企業濫用競業限制的行為形成剛性約束，無形中助長了企業對普通員工濫用競業限制規則的任性。
面對現有法律規范不完善而導致的競業限制被濫用，與時俱進完善法律規范，無疑勢在必行。對此，相關部門應通過適時修法、出臺司法解釋的方式，制定更為明確和嚴格的法律規范，對競業協議的限制范圍、時限、違約責任等方面進行全面規范和限制，讓企業濫用競業限制無隙可乘。
需要注意的是，不少企業對普通員工濫用競業限制，客觀上也反映了未對其套牢法律韁繩的監管短板。因此，在強調完善法律規范的同時，勞動監察部門、司法機關要對企業濫用競業限制的不法行為依法嚴厲懲戒，讓其在有切膚之痛的懲戒面前打消濫用競業限制的歪念，主動把公正合理適用競業限制作為行動自覺。（張智全）
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