企業規章制度不得對員工隨意設定罰款處罰權
★案情簡介
張某于2017年9月4日進入上海某實業公司處工作，擔任銷售經理。入職當天，雙方簽訂為期三年的勞動合同。勞動合同中約定，張某月工資為10000元。
2019年9月，張某在參加實業公司培訓期間，因未按時提交日報及培訓心得，被公司罰款200元；因未按規定參加培訓被計作曠工扣款476.19元，并被罰款50元；2019年11月14日、15日，張某因未按要求打卡，被公司扣除了工資1956.52元。后雙方勞動關系解除，張某要求公司支付上述工資差額。
實業公司認為公司《獎懲管理辦法》中規定了詳細的罰款細則，員工違反管理辦法應當承擔相應罰款；《員工手冊》中也明確規定：曠工一日扣除日工資的300%。但在張某看來，公司無權對其進行罰款，即使其存在曠工情形也應當按照缺勤時間扣除相應工資，不應再處以額外罰款。
★判決結果
該案經過勞動仲裁、法院一審，均判決實業公司應當向張某返還罰款，對于缺勤的扣款，應返還多扣除的200%的差額部分。
★律師點評
上海七方律師事務所首席合伙人李華平律師認為本案爭議焦點在于用人單位能否依據規則制度對勞動者的違紀行為進行罰款處罰。
一、用人單位制定規章制度不得違反法律規定設定罰款處罰權，勞動者給單位造成損害的可主張損害賠償責任。
勞動法規定，用人單位在制定規章制度應當通過民主程序進行，制定的內容要符合法律規定。依照《立法法》和《行政處罰法》的規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定，且應嚴格依照法律所規定的程序執行。現行勞動法相關法律法規中并未賦予用人單位對勞動者擁有罰款的權利。
勞動者在勞動關系存續期間，如有違反勞動合同約定義務或用人單位規章制度情形，給用人單位造成損失的，則用人單位可以向勞動者主張損害賠償，而不是對其予以罰款處罰。
二、用人單位制定的規章制度，對勞動者的不同違紀行為可以通過合理設定相應的措施加以規范。
用人單位在制定規章制度時，應當對不同的違紀行為進行區分處理。以遲到、早退、缺勤等與工作時間有關的違紀行為為例，可以扣減其未提供勞動期間的工資，同時不予發放月度全勤獎或在月度的績效考核中予以體現。如勞動者的遲到、早退、缺勤等達到一定數量，規章制度中還可以規定警告直至解除勞動合同的懲戒處理。這樣既規范了用人單位的用工管理，又不會違反法律規定。
（據勞動報消息 文 馬怡坤 攝 貢俊祺）
