勞動者遭遇違法裁員如何維權？
經濟性裁員是法律賦予用人單位的一項基本權利。用人單位在遇到破產重整、生產經營狀況發生嚴重困難等情況確需裁減人員時，可以對本單位的人員進行裁減。但裁員并非可以“隨心所欲”地想裁就裁，而應當依據有關法律法規規定，并在遵循民主議定、履行告知義務、充分聽取意見等相應程序后方可實施。對此，以下案例分別對相關情形進行了詳細的法律評析。
案例1 裁員需符合法定情形
(資料圖)
2022年7月，孫某入職某低壓設備公司從事財務會計工作。2023年春節后，公司人事部經理告知孫某公司生產經營困難，根據末位淘汰制度規定每個部門至少要裁減一名員工，希望他能主動申請離職。在與公司協商留用無果并經仲裁后，孫某向法院提起訴訟，要求公司恢復勞動關系并支付期間拖欠的工資。
法院審理認為，用人單位以末位淘汰為由解除勞動合同，但未就考核評價結果進行舉證證明。另外，在訴訟過程中，該公司仍在發布相關崗位的招聘信息，雙方勞動合同可予恢復。最終，法院判決雙方恢復勞動關系，公司支付孫某至判決生效之日所拖欠的工資。
評析
現實中，用人單位確因生產經營發生嚴重困難需要裁員的，應當嚴格按照法律規定行使勞動合同解除權，且必須滿足法定條件。
《勞動合同法》第41條規定，用人單位裁員需具備以下四個條件：一是用人單位依照《企業破產法》規定進行重整的；二是用人單位生產經營發生嚴重困難的；三是企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；四是其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。也就是說，用人單位必須舉證證明滿足以上法定條件之一時，方可實施人員裁減。本案中，公司辯稱末位淘汰為解除勞動合同事由不屬上述法定條件，顯然構成違法解除勞動合同。
案例2 裁員應遵循法定程序
從2022年開始，王某所在的塑膠公司停產歇業，所有職工在家待崗。同年7月，該公司通過微信工作群下發通知，主要內容為：因企業生產經營面臨較大壓力，經公司研究決定實施經濟性裁員，與王某等32名員工解除勞動關系，要求相關人員于通知下發之日起15日內辦理有關手續。王某認為公司的裁員行為存在程序瑕疵，遂申請勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁裁決支持了王某的請求。
評析
裁員是用人單位單方解除勞動合同的一種方式，直接關系到勞動者的切身利益，因此，在程序上受到法律的嚴格限制。
根據《勞動法》《勞動合同法》《企業經濟性裁減人員規定》等法律法規的相關規定，用人單位經濟性裁員需經過下列程序：第一步，時間和人數要求。《勞動合同法》第41條明確要求：企業裁員應提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料。關于裁減人員的數量，需達到20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上時方可啟動裁員程序。少于該人數的，應當按照解除勞動合同處理。第二步，提出裁員方案，內容包括被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法。第三步，向當地人社部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取人社部門的意見。第四步，由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。
本案中，塑膠公司在裁員過程中未按說明情況、聽取意見、上報審批等法定程序辦理，故其違法解除勞動合同事實成立。
案例3 “特殊職工”優先留用
小袁系家中唯一勞動者，薪資收入主要用于贍養老人、撫育幼子。2021年8月，他與公司簽訂了為期5年的勞動合同。今年1月，公司為扭轉虧損局面，決定裁減包括小袁在內的三分之一職工。雖然小袁一再申明理由請求留用，最后仍被公司裁減。對此，小袁想知道在事先沒有聽取員工意見、也沒有向有關部門申報方案的情況下，公司“硬性”裁員的行為是否合法？
評析
本案中，公司的裁員決定因違法而無效，被裁減勞動者有權拒絕接受或主張雙倍賠償。
《勞動合同法》第41條第2款規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的人員；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的人員，應當在裁員時優先留用。而用人單位裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在6個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。
本案中，小袁與公司簽訂了5年期限的勞動合同，且家中還有需要扶養的父母和未成年子女，明顯屬于優先留用對象。而公司堅持將其裁減的做法顯然違反了上述規定。對此，小袁有權按照《勞動合同法》第87條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”的規定，向公司主張賠償。
案例4 6類職工不得裁減
某棉麻公司因生產經營困難，經職工大會討論決定裁員。自2022年7月起，該公司解除與周某等職工的勞動關系。周某經仲裁后向法院提起訴訟，要求判令公司支付違法解除勞動合同賠償金并為其進行職業健康檢查。法院審理認為，根據衛健部門出具的證明，可以認定公司生產線存在職業病危害。公司在未組織離崗前職業健康檢查情況下，即以裁員為由解除周某的勞動關系屬違法解除，故對周某要求公司支付賠償金并為其進行職業健康檢查的訴訟請求予以支持。
評析
法律不僅規定了企業裁員應當優先留用的勞動者，還規定了不得裁減的勞動者類型。
《勞動合同法》第42條規定，企業在裁員時，“老、弱、病、殘”職工不得裁減，具體包括：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。根據這一規定，未進行離崗前職業健康檢查的，用人單位不得依照經濟性裁員的規定解除勞動合同。
（勞動午報張兆利律師信箱）
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