遏制35歲就業門檻需要發揮法治威力
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原標題：遏制35歲就業門檻需要發揮法治威力
相關部門應將年齡歧視明確列為反就業歧視的法定情形，細化年齡歧視判定標準和法律責任，并通過引進第三方評價機制的方式，對企業的用工行為進行監督評價，加大信用懲戒力度，從而倒逼不法企業打消施行就業年齡歧視的歪念。
985本科、211碩士、擁有十多年互聯網營銷經驗的張玉，自2022年4月開始求職以來，先后投出上千份簡歷，多無音訊。張玉將求職不順的原因歸結為“超齡”，“一些公司明確只招35歲以下人員，還有一家公司已經決定錄用，走流程時委婉地說領導年齡比我小，后來以與崗位不匹配為由不予錄用。”（6月26日《工人日報》）
就業是最大民生，保證所有求職者不因年齡門檻所限實現平等就業，是保障民生的重中之重。我國勞動法規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利；就業促進法亦規定，用人單位招用人員以及職業中介機構從事職業中介活動，不得實施各種就業歧視。企業借口求職者年齡超過35歲而拒絕錄用，是典型的年齡歧視，已為法律所不容。
一些企業在招聘中故意對求職者設置年齡歧視門檻，固然與某些崗位需要精力旺盛的年輕勞動者這一因素有關，但企業一刀切地將35歲以上的求職者拒之門外，企圖藉此收割“青春紅利”、降低用工成本，無疑是劍走偏鋒。如此不僅有悖年齡結構的科學規律，可能把真正有能力的勞動者擋在企業門外，也會減少勞動力供給，導致勞動力短缺、用工成本上漲，最終讓企業的發展和利益受損，也是對中年勞動者權益的赤裸裸侵犯，必須堅決遏制。
從深層誘因看，部分企業故意在錄用人員時設置隱性就業年齡歧視門檻，主要是鉆了現行勞動法律法規沒有明確將年齡歧視列為禁止情形的“空子”。以就業促進法為例，該法只是明確禁止“民族、種族、性別、宗教信仰”四種就業歧視，盡管在列舉這四種就業歧視后添加了一個“等”字，理論上可以將包括年齡歧視的所有就業歧視納入禁止范疇，卻難以解決對年齡歧視認定的監管執法實務難題，無形中讓企業揮舞就業年齡隱性歧視大棒有機可乘。
經國利民，法是重器。目前，我國勞動法律法規禁止就業年齡歧視的規定較為原則，顯然，不論是從進一步堵塞就業年齡歧視的法律漏洞出發，還是從解決監管執法和司法實務難題的角度考量，完善相關規定的細則，已是遏制就業年齡歧視的必然選擇。
相關部門應適時將年齡歧視明確列為反就業歧視的法定情形，細化年齡歧視判定標準和法律責任，并通過引進第三方評價機制的方式，對企業的用工行為進行監督評價，充分發揮法治威力，倒逼不法企業打消施行就業年齡歧視的歪念。（張智全）
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