【世界時快訊】員工被公司罰款兩次 法院為何只支持其中一筆有效？
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由于未及時向乘客開付客票，郝康為（化名）被公司以嚴重違紀為由罰款5000元。此后，他又因交通肇事導致車輛受損且負事故全部責任，被公司罰款3000元。也許因為這些原因，當勞動合同到期時公司決定不再與他續簽。經多次交涉無果，他以公司沒有罰款權為由提起訴訟，請求法院判令公司返還兩筆罰款。
郝康為訴稱，根據《立法法》及《行政處罰法》相關規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定，經濟處罰權的主體只能是法律法規賦予的行政機關、司法機關?，F行法律并未賦予企業罰款權，企業設立罰款制度沒有法律依據。公司對他的罰款實質上是一方對另一方經濟資源的單方無理剝奪，是違法的，應當予以糾正。
法院認為，雖然企業沒有罰款權力，但依據《勞動合同法》第4條規定，當員工違反企業合法有效的規章制度時，企業可以對該員工工資進行適當扣除。本案中，公司因違紀扣除郝康為5000元工資手續完備、程序正當、合法有效。但另一筆罰款，公司未曾告知郝康為，是無效的，應當予以返還。7月13日，二審法院維持原審判決，判令公司返還郝康為3000元。
違紀加上交通肇事 員工遭遇兩次罰款
郝康為說，他于2013年9月開始從事長途汽車駕駛員工作，與公司一家下屬企業簽訂過兩份固定期限的勞動合同。其中，第一份勞動合同期限為2013年9月1日至2016年8月31日，第二份勞動合同期限為2016年8月31日至2019年8月31日。在第二份勞動合同期限未到期時，該企業停止營業并與他解除勞動合同，未支付解除勞動合同經濟補償金。
“2017年9月28日，在與原單位解除勞動合同的同時，我與公司簽訂了即日起至2020年9月27日的勞動合同，工作崗位仍為長途汽車駕駛員。勞動合同期滿后，公司于2020年10月15日口頭通知雙方勞動合同到期終止。”郝康為認為，公司解除其勞動關系的做法不合法。
因屢次交涉無果，為減少個人損失，郝康為向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，請求裁決公司與他續簽勞動合同。同時，返還其被違法扣除的總金額為8000元的兩筆罰款。
談及這兩筆罰款的緣由，郝康為說，2018年9月7日，他駕駛長途客運車返程時，因手里大面額票據已經撕完，故打電話向調度說明情況，調度說回來后補撕。當時，車內有13名乘客無票，被公司稽查人員發現?；槿藛T不核實、不調查，單方認定他違反公司《客票款管理及違紀處罰規定》，并決定對他罰款5000元。此后，公司對他作出并送達處罰決定，從他工資里每月扣除500元直到扣完為止。
另一次是2018年3月6日，郝康為駕駛車輛到加油站加油時，與他人車輛發生碰撞。交警認定他負事故全部責任，公司認為他給企業造成經濟損失31969元，遂依據公司《安全生產處罰條例》對他處罰3000元。
員工認為公司越權 公司辯稱罰款合法
仲裁庭審中，公司述稱，因郝康為未繳納上述罰款，公司在其工資中每月扣除500元，相關罰款已執行完畢。郝康為自認其在駕駛長途客運汽車過程中戴耳機是為了接打電話、聽小說，公司制定的《客票款管理及違紀處罰規定》《安全生產處罰條例》經過張貼和公示。
經審理，仲裁裁決駁回郝康為的仲裁請求。他不服該裁決，向一審法院提起訴訟。
郝康為訴稱，根據《立法法》及《行政處罰法》相關規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。經濟處罰權的主體只能是法律法規賦予的行政機關、司法機關等。現行法律并未賦予企業罰款權，企業設立罰款制度無法律依據，罰款實質是一方對另一方經濟資源的單方剝奪，這種剝奪必須要有嚴格的法律依據。請求法院查清公司的越權行為，糾正其違法罰款行為。
公司辯稱，按照《勞動合同法》第4條規定，企業可以依法制定規章制度，對于違反規章制度的職工進行懲罰是必要的、合法的。另外，《工資支付暫行規定》第16條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。”該規定表明，員工因個人原因給公司造成損失的，公司可以按照合同約定要求其賠償經濟損失，這個損失賠償可以從工資里扣除。因此，公司對于郝康為的違紀及過錯行為進行處罰是正確的。另外，郝康為請求返還罰款5000元已超過仲裁時效，懇請予以駁回。
公司認為，郝康為駕駛車輛逆行到加油站加油，在加油站發生碰撞事故。此次事故造成雙方車輛受損，損失合計31969元。依據公司規定，應處罰郝康為3000元。郝康為否認公司存在損失，即使有損失，公司以罰款的形式進行處罰，而不以補償損失形式扣款是沒有法律依據的。
處罰通知未曾送達 所處罰款應當返還
一審法院認為，公司對郝康為進行罰款的依據是企業制定的規章制度，相關制度已經過相應的民主程序并向勞動者公示，故對雙方具有約束力。但是，根據《立法法》及《行政處罰法規定，目前法律并未賦予企業罰款權。在法律規定的范圍內，企業可以通過浮動工資、績效考核、警告、解除勞動合同等多種形式，對勞動者違反規章制度的行為進行獎懲。
本案中，公司因違紀對郝康為處以罰款5000元，在公司提出時效抗辯的情況下，郝康為請求返還該款已過仲裁時效，一審法院不予支持。公司因交通事故對郝康為罰款3000元，因公司未將該處分決定向郝康為送達或告知，郝康為稱其在2019年12月因工資被扣減方知情，仲裁時效的起算時間應為2019年12月，至郝康為2020年10月21日提起仲裁時不滿一年，故對公司該項時效抗辯理由不予采納。據此，一審法院判令公司返還郝康為罰款3000元。
公司不服一審法院判決提起上訴，二審法院認為，公司依據合法制定的規章制度對員工實行管理，當員工違紀或違法時對其工資進行適當扣除，并不違反法律禁行性規定，但應當嚴格依照法定程序進行。本案中，郝康為因違紀被處罰是應當的，公司于2018年10月開始，以每月扣除500元的方式進行，直至2019年7月左右扣除完畢。而郝康為于2020年10月21日提起勞動仲裁申請已過仲裁時效，因此，其要求公司返還扣除工資5000元的請求不應得到支持。
而公司對郝康為進行的扣除工資3000元的處罰措施，公司僅在庭審時提交了該項處罰所依據的制度，但無證據證明該項處罰決定經過公示或已告知郝康為，公司作為負有舉證證明責任的當事人應當承擔不利后果，即應當認定公司該項處罰不符合法律規定。另外，郝康為稱其在2019年12月時才知曉該處罰決定，公司針對該處罰的時效未提供證據證明，故應從2019年12月起計算仲裁時效，因此，應認定郝康為提起勞動仲裁未過時效。
綜上，二審法院認為公司的上訴請求不能成立，一審認定事實清楚，判決結果正確，故終審判決駁回公司上訴，維持原判。
（據勞動午報消息 勞動午報記者 趙新政）
