“董明珠接班人”離職：個人與企業均應反思“拔苗式提拔” 焦點快播
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原標題：“董明珠接班人”離職：個人與企業均應反思“拔苗式提拔”
近日，格力電器方面就旗下直播間“明珠羽童精選”更名為“格力明珠精選”一事回應稱，“孟羽童已離開，不在公司任職”，并表示，人員流動很正常，感謝外界關心。孟羽童也發微博稱，“我的人生信條：靠別人永遠不如靠自己。”不過目前該博文已看不到。
曾經被董明珠視為自己“接班人”的孟羽童，在收獲無數熱搜和爭議之后，僅僅待了不到兩年就和企業分道揚鑣，的確令人始料未及。年僅20出頭的孟羽童，與董明珠結緣于一檔綜藝節目，在節目中，董明珠多次表達了對孟羽童的欣賞和喜愛，并在很短時間內，讓其由實習生轉正成為董事長秘書。
從這段經歷可以看出，董明珠對于孟羽童的賞識，更多是基于有限時間內的第一印象。綜藝節目特有的娛樂性，往往會讓節目策劃組及當事人，不自覺地追求“奪眼球”效果最大化。而剛畢業的“灰姑娘”孟羽童，一夜之間成為董明珠的“接班人”，自然更會引發社會關注。
然而，孟羽童距離真正意義上的“董明珠接班人”有多遠？從企業發展及個人成長規律來看，作為職場新人，首先要從基層崗位做起，不斷學習和積累所需專業經驗和技能，并拿出出色的工作成績。企業則會根據其內部晉升體系所制定的各項標準，對新員工進行考核提拔。一旦孟羽童被提拔到新的工作崗位上，依舊要通過能力的提升、突出的業績，獲得企業認可，從而獲得更多的發展機會。
可以說，從職場新人到“董明珠接班人”，必須要在長時間的磨煉中，以業績說話，憑實力服人，一步一個腳印走向更高層次的職級崗位，這是逐級提拔的過程。企業也能通過科學合理的考核體系，在包括孟羽童在內的諸多年輕人才中，深入考察各自潛力，最終選出符合企業管理層要求的接班人。
在眾多大中型企業中，這套模式被稱為“管培生”體系。管培生一般是剛從學校畢業的年輕人。企業在設計管培生培養方案時，要尊重管培生的個體化成長差異，在不同階段有針對性地設置培養路徑和方法，還要做到有的放矢，充分調動他們成長的積極性，引導其從新進員工到合格員工、優秀員工、高潛力人才、基層管理干部，直至優秀中高層。
可見，企業管理層接班人不是某個管理者一句話就能指定的。一名年輕人要成為“接班人”，必須在從學生到職場新人的角色轉變中，適應不同環境、不同形勢下企業對于不同崗位、不同發展方向的要求，獲得與之匹配的工作成績，并逐步成熟，才能讓夢想成為現實。
反觀孟羽童來也突然、去也匆匆的“接班人”流產案例，企業和孟羽童都應反思“拔苗式提拔”造成的種種弊端。過早將孟羽童稱為“接班人”，容易給她帶來太大壓力，也會讓企業有不切實際的預期。孟羽童作為年輕人在技能、經驗等方面的欠缺，又會讓雙方對于“接班人”的預期落差轉化為矛盾，年輕人可能會抱怨企業缺乏耐心，沒有給到足夠的才華施展空間或成長空間，企業或許又會認為孟羽童在這段時期內，沒有展現出作為“接班人”的足夠潛質。最終，雙方選擇分手也就在情理之中。
由此帶來的教訓就是，企業也好，年輕人也罷，凡事要按照客觀規律，循序漸進、穩扎穩打，不可主觀冒進、好高騖遠。尤其在人才的選拔和任用上，一定要遵循成長法則，切勿拔苗助長。對此，格力和孟羽童都應抱著自我批評的精神，反思自身暴露出來的問題并加以改進。如此，孟羽童也就能從這段難得的工作經歷中收獲更多，為后續人生發展提供指引。格力作為知名大型企業，也可對人才選拔培養機制進一步完善，讓更多有志向、有才華的年輕人有用武之地，順利完成企業管理層的新老交替。（遠山）
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