全球短訊！創新在一線 怎樣讓技術工人有更多獲得感④丨“崗位技能工資制”如何讓技高者多得
【創新在一線 怎樣讓技術工人有更多獲得感④】
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原標題：一份工資總額不變的分配調整方案卻讓職工學技術熱情高漲、優秀技能人才不再流失——（引題）
“崗位技能工資制”如何讓技高者多得（主題）
工人日報-中工網記者 劉旭
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不少企業之前的技能工資高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，未和職工技能、職稱掛鉤。有職工抱怨道：“工資由19項組成，技能工資僅占比15%。拼了命考證升級，結果工資增長最多不到10%。”面對高端技術工人需求缺口居高不下的局面，越來越多的企業開始探索，如何讓“崗位技能工資制”更好地調動職工學技能的積極性。
“薪資改革后，初級工加薪5%左右，高級技師能加薪30%以上。”12月以來，“漲工資”“技工證”等關鍵詞在遼寧大連一家機械加工企業頻繁地被職工討論時提起。該公司機加車間主任于鵬飛告訴記者，全車間都在研究公司的薪資改革，琢磨在技能提升、職稱提高上努力。
不少企業之前的技能工資高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，未和職工技能、職稱掛鉤。高端技術工人需求缺口居高不下，影響企業產品質量乃至企業的核心競爭力，越來越多的企業開始探索，如何讓“崗位技能工資制”更好地調動職工學技能的積極性。
小改變激起“大浪花”
該企業是沈陽一家土生土長的制造業民營企業，公司120人中生產一線職工83人。今年10月，公司出臺了一份薪資調整方案：勞動評測后技能工資浮動，技能工資級差增大，設八級工并與技能工資掛鉤。
該企業的人事部總監朱科軍拿出調整前后焊工崗位工資條進行對比，該公司一線職工工資構成分為三大塊，崗位工資、技能工資、輔助工資，依次占比50%、25%、25%。此次將比例調整為30%、50%、20%，大幅增加了技能工資占比，按技工等級定級。同時，每個季度都要進行勞動測評，并按結果浮動技能工資。
“工資跟著技能水平浮動，車間里主動練技能的人一下子變多了。”于鵬飛說，以前的勞動測評，要么是班長“一言堂”，要么是“均分法”。這回動真格舉辦一場全崗位技能競賽，第一名比最后一名多拿30%的技能工資，而且每個季度都要比一次。
以前最頭疼的就是辛苦培養出的技能人才跳槽了，最近“勸退”了不少。朱科軍告訴記者，每每有技師、高級技師來談漲工資，他的權限只有40元。這也是制造行業里的“尷尬”，技工只有跳槽才能漲工資。
如今企業調整設了八級工，起止級差擴大了3倍。也就意味著高級技師月薪增加了30%，如果他在勞動測評表現優秀，還能再增加7.5%。
這些漲幅比例真真切切體現在電焊工高級技師劉海全每個月的工資里。調整前一個月到手4200元，調整后他的月薪達到了5775元。而這不是他月薪的“天花板”，如果他能評定為特級技師，將會拿到6195元，若評為首席技師能拿到6615元。這對劉海全來說“誘惑”太大了。“評上高級技師后工資好多年沒增長，工作沒動力，平時就干好手頭這點活，帶帶徒弟，現在動力十足，要琢磨業務、搞創新。”劉海全說。
為何現行制度調動作用不明顯
崗位技能工資制是近幾年我國企業改革中普遍采用的工資制度，它是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據勞動者的實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資類型。在實際運行中已暴露出不少問題，在一定程度上弱化了企業的內部分配機制。
“工資由19項組成，技能工資僅占比15%。拼了命考證升級，結果工資增長最多不到10%，你還愿意去努力嗎？”沈陽一家汽車零配件企業電焊工高級技師李剛說，工資里各個單元相對獨立，可靈活調整的技能工資部分太少。企業雖然嘗試技能等級與工資掛鉤，但因占比太小，仍沒從根本上改變工資比重結構的失衡。
朱科軍研究了多年的生產制造企業分配制度，他發現很多企業都沒有拉開技能級差，實行動態管理機制。這一點想法在李剛的企業中得到了印證。在這家汽車零配件企業，執行的技能工資標準起點為560元，止點為710元，起止倍數不到1.3倍。
“好比花了好大力氣上了一級臺階，結果發現收益極少，而且只要你上去了就不會掉下來”。朱科軍說，這在實踐中根本不存在，職工的技能水平能給企業帶來的收益一定是波浪增長的，一段時間懈怠技能水平會下降，勤奮學習后又會上升。只有階段性考評、動態管理，才能讓職工始終繃緊技能提升這根弦，持續且有動力地學習。
李剛表示，企業不是沒想過調整分配制度。調研時發現，希望維持現狀的職工占比87%，這也是大多數技能水平低的普工的心聲。因為調整就意味著個人要不斷地學習考級，企業內部增加頻次的技能考核，還有可能因為技能水平低帶來的“減薪”，讓職工“大鍋飯”的觀念仍然濃厚。
朱科軍認為，現行企業內部分配平均主義仍然比較嚴重，工資分配沒有與當地勞動力市場接軌，從而導致企業想分流的人員流不走，想留住的人才留不住。
企業還需建立技能導向薪酬分配制度
朱科軍表示，此次調整值得深思的是，企業要支付的工資分配方式改變了，可要支付的工資總額沒變，“這其實打了那些以漲不起工資為借口不愿改革的企業主的臉”。
他認為，崗位技能工資制度的正常運行，需要一系列企業外部和內部環境的支持，一個良好的運行機制是基礎。
“目前，絕大部分企業只針對管理崗位搭建了完備的薪酬體系，還沒有建立起技術工人序列的薪酬體系。”李剛認為，現行的崗位技能工資制，應該切實把培訓、考核、使用、待遇結合起來。職工技能工資的實際發放一定要與職工的技能水平、職稱等級、勞動實績大小等聯系起來，而且可以隨之上下浮動。
完善崗位勞動評價體系是分配調整的第一步。于鵬飛認為，企業對職工的勞動評價要素不變，即勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件。根據不同崗位的需要，還可以再將指標細分。只要通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，并以此作為確定工資標準的主要依據，就能形成技能導向的薪酬分配制度。
今年3月，人社部印發《技能人才薪酬分配指引》指出，堅持按勞分配和按要素貢獻參與分配原則，形成了工資收入分配的技能價值激勵導向。6月，人社部印發《“技能中國”行動方案》再次強調提升技能人才待遇水平，引導企業建立健全體現技能價值激勵導向的薪酬分配制度。于鵬飛相信，一份份文件的落地，將在未來讓“技高者多得”的氛圍逐漸形成。
