在職期間違反競業限制義務 要不要支付違約金
要不要支付違約金（主題）
【案情簡介】
【資料圖】
王某自2018年1月進入A公司從事業務接單工作，掌握大量客戶信息。雙方簽訂的書面勞動合同約定，如王某違反《勞動合同法》第二十三條、第二十四條，即違反競業限制義務時，需支付違約金。2020年1月，雙方簽訂保密協議，約定王某在公司任職期間，未經公司書面同意，不得在與公司生產、經營同類產品或提供同類服務的其他企業內任職，包括但不限于擔任合伙人、董事、監事、股東、經理、職員、代理人、顧問等，不得間接為上述企業提供服務。
不久A公司發現，王某在成立于2018年4月26日的B公司擔任監事，法定代表人陳某（同時也為B公司持股比例100％的股東）與王某系夫妻關系，B公司與A公司經營、銷售同類產品。A公司申請仲裁，請求裁決王某支付違約金。
【爭議焦點】
王某認為，《勞動合同法》規定用人單位僅能在勞動者違反服務期約定、違反競業限制義務的兩種情形下設定違約金條款，因此即使勞動合同中約定了違約責任，也因違反法律強制性規定而無效，且A公司從未支付保密費，自己不用遵守保密協議中的相關約定。A公司則認為，王某在職期間為經營、銷售同類產品的B公司提供服務，當然違反了競業限制義務，且支付保密費并非勞動者遵守勞動合同約定和保密協議的前提條件，王某應支付違約金。
【處理結果】
仲裁委裁決由王某向A公司支付違約金。
【案例分析】
《勞動合同法》第二十三條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償；勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十五條規定，除該法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
對于本案是否可以適用上述法條判定王某支付違約金，有兩種觀點：
第一種觀點認為，《勞動合同法》僅規定了勞動者在勞動合同解除或者終止之后應履行競業限制義務，并且排除其他情形，因此用人單位無權與勞動者約定在職期間違反競業限制義務的違約金。
第二種觀點認為，勞動者在職期間不得從事損害公司利益的行為，不得從事與公司相競爭的業務，這是誠實信用原則的必然要求。《勞動合同法》允許用人單位對符合條件的勞動者約定競業限制義務，這表明勞動者在職期間更應當保守商業秘密，如其違反這項義務則應當承擔違約責任。故公司對王某設定違約金條款是有效的。
筆者同意第二種觀點。競業限制制度的立法目的是保護用人單位的商業秘密和知識產權。如對勞動者離職后的競爭性行為有所限制，對其勞動關系存續期間的限制當然更是應有之意，這也是要求勞動者履行誠信忠實義務的體現。王某與A公司簽訂的勞動合同、保密協議均約定了競業限制條款及違約責任，結合王某在A公司擔任業務接單員負責客戶信息的事實，可以認定王某在A公司是負有保密義務的工作人員，屬于《勞動合同法》規定的競業限制人員的范疇。王某在職期間擔任與A公司經營、銷售同類產品的B公司監事，存在競業行為，該行為實質上是勞動者對用人單位基本忠實義務的違背，相比于離職后違反競業限制義務的，具有更強的可歸責性，王某應向A公司支付違約金。
（馬丹艷 作者單位：浙江省永康市勞動人事爭議仲裁院）
