查手機電量，發智能坐墊，移動考勤隨時定位……這么管員工有效嗎？合法嗎？
法治日報全媒體記者 林楠特 劉紫薇
隨著科技進步，一些企業出于自身的利益考量，采用各種方式對員工進行管理，有關“職場過度監管”“職場監控”的話題也不時見諸報端。
近日，湖北武漢一網友發文吐槽稱，領導發布群公告要求員工下班前將手機電量消耗進行截圖并發給相關人員檢查，據爆料人介紹稱，公司效益近期不好，才開始這樣管理。此事被網友曝光后引發熱議，有的網友稱這類現象“早就不是什么新鮮事”。
那么，除了上面新聞提到的“看手機電量”之外，職場中還有哪些“高科技”的管理手段？法報君特別梳理了一番：
——借助行為感知系統
2022年2月，有網友通過社交平臺爆料稱，因為在上班時間向招聘網站投遞簡歷，被領導約談后裁員。據了解，該公司采用一種行為感知系統，可以幫助企業監測員工怠工情況、離職風險等。具體可提供包含員工姓名、所屬崗位等具有“離職傾向”員工的詳情；而員工訪問求職網站次數、聊天關鍵詞、簡歷投遞次數等內容，也都能通過該系統看到。
——發放智能坐墊
2021年初，有媒體報道，浙江杭州某公司給員工發放了一批智能坐墊，用以監測心跳、呼吸等身體狀況。公司的人事部門也因此掌握了員工不在工位上的信息，并通過智能坐墊檢測到的數據詢問員工“工作時間為何不在工位”。為此，員工發出質疑，認為公司發的坐墊更像一個“監視器”。
——安裝計時器
2020年，有網友爆料稱某互聯網公司在廁所安裝計時器，以控制員工如廁時間。隨后，該公司回應稱，因企業園區內廁所位置有限，員工上廁所排隊現象嚴重，安裝了計時器，是為了測試每天衛生間使用次數和時間，便于判斷需要增加的移動廁所坑位數量。
——移動考勤系統APP
2018年，沈陽市某外貿公司用上了一種移動考勤系統。員工下載該APP后，行蹤可以通過手機定位被公司掌握。績效科也不用在月底進行人工統計，請假、加班等考勤記錄通過系統后臺就可直接生成績效工資和補助費用。某職員外出辦理業務時，被移動考勤App監測到在午休時間處理私人事務，最終該職員被公司通報批評并罰款200元。
——其他專門程序和軟件
有的企業通過追蹤員工的電子聊天記錄，安裝自動追蹤式攝像頭等方式對員工進行管理。有相關行業的技術人員透露，他們的程序可以在“神不知鬼不覺”的情況下監控員工的網絡使用情況，如網頁瀏覽記錄、聊天記錄等，還可以實時監視屏幕，有職工上午玩手機，下午就被點名罰錢。
對于這些層出不窮的職場管理手段和行為，一些網友感慨：“能想出這么多辦法也是絕了。”更有不少網友質疑這些行為是否合法，還有網友則表示如果被公司這樣對待，那還不如“走人”。
而在部分企業管理者看來，企業出資購置監控設備系統并非為打探員工隱私，而是為了企業利益，提前感知組織內部風險。也有管理者稱監控系統能夠揪出惰性怠工的員工，并且有助于實現對員工工作量的公平計算。
那么從法律的視角，應該如何看待這類行為？職場的這些監控方式可能會帶來哪些法律風險？企業管理者該如何正確行使管理行為？員工又該如何保障自己的權益？對此，法報君邀請北京市第二中級人民法院民五庭法官管元梓為大家逐一解答。
問：司法實踐中，因為職場監控引起的法律紛爭，都有哪些類型？
管元梓：較為常見的為勞動爭議和人格權糾紛。勞動爭議主要集中于用人單位基于監控內容對勞動者進行處理或處罰而引發的糾紛，包括用人單位對勞動者進行通報批評、調崗、降職、降薪、解除勞動合同等具體情形。人格權糾紛主要集中于用人單位監視勞動者的私人活動、窺視勞動者私人領域、擅自公布勞動者隱私等侵害勞動者隱私權等行為而引起的糾紛。
問：用一些高科技手段監視職工可能會有哪些法律風險？
管元梓：可能會侵犯員工的隱私權、個人信息權益。比如，監控員工私人聊天記錄等方式，就很可能侵犯員工相關權益。民法典第一百一十條規定，自然人享有生命權、身體權、健康權、姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權、婚姻自主權等權利。第一百一十一條規定：自然人的個人信息受法律保護。任何組織或者個人需要獲取他人個人信息的，應當依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個人信息，不得非法買賣、提供或者公開他人個人信息。
問：判定職場管理違法的標準都有哪些？
管元梓：判定職場管理是否違法不妨從廣義角度去理解，同時也要考察職場監控行為的正當性和合理性。職場管理行為首先應具有目的正當性和行為正當性，用人單位在其經營場所設置監控設備或其他監控措施，應以安全保障及用工管理為目的，還要告知勞動者監控設備或監控措施具體情況，明確視頻采集或其他監控形式的具體區域，不得以為窺探勞動者隱私或個人信息為目的，亦不得采取偷拍、偷錄的形式進行監控。
此外，用人單位利用監控來進行管理的話，監控內容不能超過合理范疇，主要包括設置合理性、結果運用合理性兩方面；設置監控設備或監控措施時應采取合理手段在合理區域、合理范圍內進行，且注重保護勞動者個人隱私、個人信息；監控內容的運用亦應限于安全保障、用工管理、解決糾紛方面。
問：職工應該如何保護自己的權利？
管元梓：勞動者可主動了解本單位安裝監控設備或設置監控措施的具體情況，并在工作中注意對個人信息和隱私的保護。若勞動者發現職場監控行為已侵犯其個人信息、隱私權等相關權益，可以向用人單位提出，要求停止侵權行為。用人單位的監控行為侵害勞動者人格權的，勞動者可提起人格權相關民事訴訟；用人單位以監控內容對勞動者作出處罰或相關處理引發勞動爭議的，可以提起勞動仲裁及相應訴訟。
問：對公司的管理者來說，應該怎么正確行使管理行為？
管元梓：概括地來說，用人單位管理者應知法、懂法、正當且合理地行使用工管理權。不管采用哪種形式管理，都應該符合法律規定，盡到提示義務，并且要保證不超過安全保障及用工管理的合理范疇，不侵犯勞動者的隱私權等相關權益。
用人單位在其經營場所設置監控設備或其他監控措施前，可以針對監控設備或措施的設置、監控內容的運用、勞動者隱私保護等問題形成制度性規定，并履行相應民主程序，使勞動者對監控行為有預見，這也可以使用人單位的監控行為有據可依。在設置監控設備或措施時，應以安全保障和用工管理為出發點，合理安排監控區域或監控方式，并對勞動者進行提示；在監控設備投入使用后，應做好定期管理、巡查、維護，如發現涉及勞動者隱私的監控內容應及時刪除，同時，暢通勞動者提出異議的渠道，對勞動者提出的異議應進行及時審查處理。
標簽：
