以案為鑒筑牢女職工產假后權益“保護墻”
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原標題：以案為鑒筑牢女職工產假后權益“保護墻”
一個案例勝過一沓文件。筑牢女職工產假后權益“保護墻”，需要司法典型案例對企業的調崗行為予以示范和引領。
生育政策的放開，對于想要多個孩子的家庭來說無疑是個好消息。但職場女性懷孕或產假后可能面臨的不公平待遇，讓許多準媽媽望而卻步。最近，李女士就遇到了這樣的糟心事，其產假后回歸公司，卻發現自己被調崗降薪，公司則認為調崗是其合理行使用工自主權。日前，江蘇省啟東市人民法院審結了這起勞動爭議案件，最終判決被告調整原告的行為不合法，原告李女士繼續擔任銷售經理一職并享受原崗位的工資及相關福利待遇。（6月6日《人民法院報》）
企業根據生產經營需要，合理調整職工的工作崗位、工作內容、工資標準等是依法行使用工自主權。確保企業用工自主權的落實，不僅有利于維護企業的高質量發展，也有利于促進勞動關系的穩定。也正因此，在司法實踐中，只要企業合規合法行使用工自主權，法院都予以支持。
然而在現實中，也不乏一些企業以行使用工自主權為名肆意侵害女職工產假后權益的個案。根據相關勞動法律規范，處于孕期、產期和哺乳期內的女職工，用人單位不得隨意對其降低工資、限制晉級晉職，甚至予以辭退，否則將視為違法解除勞動合同。在上述這起案例中，涉案公司將產假期滿后返崗的原告工作崗位從銷售經理調整為行政副經理，并大幅降低其薪酬待遇，已涉嫌違法，被法院判決敗訴，也就自在法理邏輯中。
在本案的處理中，法院之所以判決被告的調崗行為違法，主要源于其在未與原告協商一致的情形下，擅自更改自身與原告李女士簽訂的勞動合同，將原告的崗位予以調整并降低薪酬。盡管被告聲稱此舉是正常行使用工自主權，但由于其違反《勞動合同法》第35條中“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式”的規定，注定沒有法律效力。法院的判決結果，釋放了依法保護女職工產假后權益的司法價值導向。這對以案為鑒地警示企業不得濫用用工自主權、自覺筑牢女職工產假后的權益“保護墻”，可謂意義重大。
近年來，隨著我國人口老齡化的不斷遞進，鼓勵生育已成了國家大事，企業理當順應國家人口戰略的要求，主動把保護女職工產假后權益的社會責任扛在肩上。然而事與愿違，一些企業為了自身利益，動輒揮舞行使用工自主權的大棒，任性對產假期滿后的女職工調崗，導致女職工的權益受損。司法作為公平正義的最后防線，應對企業的違法調崗行為果斷喝止。
一些企業逆法而行，以調崗為名侵害女職工產假后的權益，在一定程度上與司法典型案例沒能常態釋放警示威懾效應相關。與抽象的法律條文相比，司法典型案例不僅能讓企業認識到違法調崗不可為，也能通俗易懂釋放出警示教育的法治正能量。從一定意義上說，司法典型案例是一面鏡子和一把尺子，能夠讓濫用用工自主權侵害女職工產假后權益的企業有了對照檢查的具體坐標，從而讓其在典型案例的警示下，引以為戒地規范調崗行為。
一個案例勝過一沓文件。筑牢女職工產假后權益“保護墻”，需要司法典型案例對企業的調崗行為予以示范和引領。司法機關應通過更多典型個案的處理，推動形成保護女職工產假后合法權益的濃厚法治氛圍，讓企業自覺把調崗行為規范在保護女職工產假后權益與依法行使用工自主權并行不悖的法治軌道上。（張智全）
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