企業員工手冊不能侵犯勞動者合法權益
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原標題：企業員工手冊不能侵犯勞動者合法權益
企業與勞動者因勞動爭議對簿公堂，理直氣壯地拿出員工手冊作為支持己方訴求的證據，豈料，員工手冊因違法屬性反而成了坐實企業侵權行為且對員工有利的反證，反而支持了員工的訴求。企業“搬起石頭砸了自己的腳”，真是弄巧成拙。對于企業而言，這既是一種諷刺，也是一種警示。
一起案件中，企業以員工手冊為證據，證明自己解雇“嚴重違反規章制度”的員工合法。然而因該員工手冊違反相關法律，被認定無效。實踐中，有的企業內部出現員工手冊的多個不同版本；有的將“奇葩規定”記載在員工手冊內；還有的將員工手冊凌駕于勞動合同之上。（4月13日《工人日報》）
企業與勞動者因勞動爭議對簿公堂，理直氣壯地拿出員工手冊作為支持己方訴求的證據，豈料，員工手冊因違法屬性反而成了坐實企業侵權行為且對員工有利的反證，反而支持了員工的訴求。企業“搬起石頭砸了自己的腳”，真是弄巧成拙。對于企業而言，這既是一種諷刺，也是一種警示。
實際上，企業的員工手冊與法律法規相抵觸的現象并不少見。一些企業的負責人或管理部門以“大家長”自居，甚至以為企業是相對獨立的“一畝三分地”，以為員工手冊就是企業管理者的單向度意志或命令，在居高臨下制定推行員工手冊過程中很容易出現霸道、任性、想當然、隨心所欲、一言堂等問題，很容易逾越法律底線，給勞動管理和勞動者權益埋下隱患。
員工手冊是一種企業內部的人事制度管理規范，不完全等同于規章制度，其內容中既包括企業規章制度、管理規則，也包括企業文化等。如果員工手冊涉及勞動管理要求，涉及勞動者的獎懲或其他權利義務，法院、勞動仲裁機構會按照規章制度的標準對員工手冊進行審查。
適法性是員工手冊生效的基礎，員工手冊的內容不得與法律法規規章等相抵觸，制定程序也應合法。《勞動合同法》明確，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、休息休假、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位還應履行公示或告知義務。現實中，一些企業的員工手冊中包含“如員工有計劃生小孩，需提前3個月告知部門領導以及公司人事部”“發現懷孕48小時未告知公司視為嚴重違規”“每周休一天，自愿加班不付加班費”等奇葩內容，明顯違背了《婦女權益保障法》《勞動法》等法律的規定，也就失去了生效基礎。同時，一些企業制定修改員工手冊，程序簡單甚至粗暴，相關負責人或管理部門閉門造車，并未與工會、職工討論協商，未聽取工會或職工的意見，也未按要求公示或告知勞動者。這樣的員工手冊在制定程序上違法，從而導致缺乏法律效力。
跟法律“打架”的企業員工手冊約等于“侵權手冊”，是侵犯勞動者合法權益的源頭，也是引發勞動糾紛的源頭。要規范企業的員工手冊，須從事前、事中、事后三個環節發力。在事前，企業應增強法律意識和勞動管理邊界意識，找準員工手冊的法律定位，積極規范員工手冊制定行為，企業工會以及勞動者應積極參與員工手冊的制定，充分行使協商權、建議權、監督權。在事中，勞動監察部門、司法行政部門、上級工會等應組織律師對企業員工手冊進行定期體檢，及時發現問題、指出問題，加強對企業的普法宣傳、法治教育和行政指導，督促企業改正問題，依法梳理優化員工手冊。在事后，勞動監察部門、法院、勞動仲裁機構針對企業員工手冊侵犯勞動者權益的問題，依法依事實認定員工手冊的違法屬性，通過處置投訴舉報、立案查處、支持勞動者訴求等方式，積極維護勞動者的合法權益。（李英鋒）
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