律師信箱 | 殘疾人的勞動權益受法律保護
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前些日子，按照一家婚慶公司招聘員工廣告列明的條件，大學畢業生小董信心滿滿地前往應聘。雖然他自身各項條件均符合甚至超過招聘廣告提出的要求，但公司仍以其右手小拇指稍有殘疾、有損公司形象為由，拒絕小董參加應聘。對此，小董十分不滿并想知道公司的做法存在哪些違法之處？
法律評析
婚慶公司的做法明顯違法。
《民法典》第1041條第3款明確規定：“保護婦女、未成年人、老年人、殘疾人的合法權益。”《殘疾人保障法》第30條規定：“國家保障殘疾人勞動的權利。各級人民政府應當對殘疾人勞動就業統籌規劃，為殘疾人創造勞動就業條件。”第64條規定：“違反本法規定，在職工的招用等方面歧視殘疾人的，由有關主管部門責令改正；殘疾人勞動者可以依法向人民法院提起訴訟。”據此，小董可以通過向人社局、殘聯等部門舉報投訴或提起訴訟等途徑依法維權。
其實，國家在完善、優化殘疾人勞動權益方面已出臺一系列法律法規，主要體現在以下4個方面：
1.殘疾人求職，用人單位不得歧視。《就業促進法》第29條規定：“國家保障殘疾人的勞動權利。各級人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃，為殘疾人創造就業條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。”《殘疾人保障法》第38條第2款規定：“在職工的招用、轉正、晉級、職稱評定、勞動報酬、生活福利、休息休假、社會保險等方面，不得歧視殘疾人。”
2.依法獲得勞動報酬。《殘疾人就業條例》第12至14條規定：“用人單位招用殘疾人職工，應當依法與其簽訂勞動合同或者服務協議。”“用人單位應當為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件和勞動保護，遵循殘疾人便利原則，且不得在晉職、晉級、評定職稱、報酬、社會保險、生活福利等方面歧視殘疾人職工。”“用人單位應當根據本單位殘疾人職工的實際情況，對殘疾人職工進行上崗、在崗、轉崗等培訓。”《殘疾人保障法》第67條規定：“違反本法規定，侵害殘疾人的合法權益，其他法律、法規規定行政處罰的，從其規定；造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。”
3.企業裁員優先留用殘疾勞動者。除宣布停產和破產的企業外，企業因生產經營出現困難進行經濟性裁員或進行改組、改制的，一般不安排殘疾職工參與裁員。《勞動合同法》第42條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的……（六）法律、行政法規規定的其他情形。”
4.對殘疾人創業優先扶持。《殘疾人保障法》第36條規定，國家對從事個體經營的殘疾人，免除行政事業性收費。《殘疾人就業條例》第19條規定：對殘疾人從事個體經營的，應當依法給予稅收優惠，有關部門應當在經營場地等方面給予照顧，并按照規定免收管理類、登記類和證照類的行政事業性收費。國家對自主擇業、自主創業的殘疾人在一定期限內給予小額信貸等扶持。
（勞動午報張兆利律師信箱）
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