員工提出辭職后又反悔因申請已達單位故有效
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【案情介紹】
2021年3月8日，小李入職某科技公司擔任部門經理職務，雙方簽訂書面勞動合同，勞動合同期限為三年，自2021年3月8日至2024年3月7日。2022年12月23日，小李因個人原因向公司提交了辭職申請，公司于2022年12月26日批準了小李的離職申請。2022年12月27日，小李通過電子郵件向公司表示撤回辭職申請。2023年1月3日，公司以小李辭職后不辦理交接手續、嚴重違反規章制度為由與小李解除勞動關系。小李立即與公司協商，認為自己已及時向公司撤回申請，因此自己與公司的勞動關系依然成立，但公司認為已經批準小李離職，雙方已不存在勞動關系。在小李與公司協商未果的情況下，小李向當地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司繼續履行勞動合同，最終勞動人事爭議仲裁委員會駁回了小李的請求。
【律師解答】
本案核心問題主要有以下兩點：（1）勞動者主動提出離職后又撤回的行為該如何界定？（2）如果勞動者撤回離職申請行為被認定無效，那么勞動者還能否向公司主張經濟補償金？
首先，勞動者主動提出離職后又撤回申請的行為，認定是否完成離職要視情況而定。
為保障勞動者的擇業自由，法律明確賦予勞動者單方解除勞動合同的權利。根據《勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。該條款賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利，相較于用人單位單方解除勞動合同的限制性規定，勞動者單方解除勞動合同的權利則相對自由。勞動者的單方解除權屬于形成權，只要勞動者基于真實意思表示提出辭職且意思表示到達用人單位，即發生勞動合同解除的效力。換言之，在勞動者辭職申請到達用人單位后，即不得反悔或者撤銷；除非勞動者撤回辭職的意思表示先于辭職的意思表示或同時到達用人單位，又或者用人單位同意勞動者撤回辭職申請。用人單位同意撤回，此時相當于用人單位與勞動者就勞動關系達成了新的合意，否則雙方勞動關系即因勞動者行使單方解除權而產生解除的法律后果。
其次，勞動者的撤銷離職被認定為無效，實質屬于勞動者主動離職，故勞動者無權要求用人單位支付經濟補償。
依據《勞動合同法》第四十六條的規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。在上述條款中，不包含勞動者主動提出離職的情形，因此勞動者主張經濟補償的請求不能成立。
結合本案，小李先前向公司提交了辭職申請，雖然后來撤回申請，但其撤銷行為晚于其辭職申請送達公司的時間，且公司不同意該撤銷行為，故雙方勞動合同于2022年12月23日即告解除。由此可知，勞動者在平日工作中應注重自我調節職場壓力，理性判斷職業風險，避免遭受經濟損失或造成不必要的麻煩，勞動者亦不可任性辭職，一定要權衡利弊，謹慎行使法律賦予的權利。
（來源：天津工人報 天津秉鈞律師事務所律師楊濤供稿）
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