環球今熱點：年終留人耍“花招”，這些手段要不得
年底留人，對任何一家企業來說，都是一項要務，這關系到企業來年的經濟發展，也對企業內部的人才梯隊建設有一定的影響，近期，就有不少員工反映，企業為了留人，用了各種“花招”，包括訂立離職賠償協議、扣押年終獎等。事實上，有些手段不僅沒有效果，還有損企業形象，甚至違反法律規定，對此，專家直言：這些花招要不得。
(資料圖片)
花招一
年終獎變留人獎 一次獎勵分期發
在上海某證券公司工作的張小姐，在今年6月份就被告知公司年終獎要調整方案，除了改變公司原有的“人手十三薪”的原則之外，年終獎也要按不同基數計算。方案里規定，每個人今年的年終獎將按績效排名，并乘以部門整體基數發放。這對于張小姐來說，尚能理解，畢竟是獎金，根據工作表現區分對待無可厚非，這也是公司激勵員工多勞多得的一種方式，但是，方案中另一條有關年終獎的發放規則就讓張小姐難以接受了。
“方案里寫，年終獎年前發40%，后60%分三期按季度發放。降了獎金不說，這樣一下拖了大半年，掰著手指頭算，今年的年終獎我得到明年9月才能全部到手。”張小姐抱怨道。
對此，公司人事部的解釋是，公司出于挽留優秀員工考慮，分攤到不同的時間段，也可以減輕員工的稅負壓力。
曾有一份調查顯示：37.6%的員工會選擇在3、4月份跳槽，這也是春節后招聘市場“金三銀四”的由來。年前，受中國傳統節日影響，不少企業選擇在小年夜甚至是大年夜發放年終獎，為避免企業不給“不在冊”的離職員工發放年終獎，年前跳槽的人就會考慮“熬一熬”，人才市場也相對平靜。相較之下，年后，發完年終獎的企業往往有點“抖豁”，擔心培養了一年的員工，拿了年終獎就走人，因此，為了留人，不少企業決定在今年拉長戰線，調查數據顯示，有12.34%的人表示今年公司會采用“分期”的方式發放年終獎。
【解讀】針對此類情況，上海市勞動保障部門表明，由于員工跳槽、合同到期等原因引發的年終獎爭議，成了近期職場上的一個不和諧音符，也在一定程度上影響了部分勞動者的工作熱情和過年情緒。在現實走訪中，他們發現，員工年終獎的發放主要由用人單位管理層負責，發或不發、發多發少，全由少數人說了算，這使得年終獎容易變異為“留人”的籌碼。
此外，勞動保障部門有關專家提醒，年終獎包括年終加薪、年終雙薪、績效工資等，是用人單位根據全年經濟效益和對員工全年工作業績的綜合考核情況而發放的一次性獎金，屬于合法勞動報酬的范疇，而并不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段。雖然在年終獎發放的問題上，用人單位擁有一定的自主管理權，但也并非完全不受法律約束。根據《勞動法》相關規定，工資分配應遵循按勞分配原則，實行同工同酬。因此，員工只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應根據其工作時間折算發放年終獎。
專家指出，對于部分用人單位將年終獎變異為“留人獎”的做法，情節嚴重的可能涉嫌克扣或無故拖欠工資，有關部門將以侵權論處，責令其支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可責令支付賠償金。
【正確姿勢】 企業管理者應當認識到，單純依靠重金砸出留人效果的時代已經過去了，更別提通過克扣年終獎的方式達到留人的效果了，即便推遲的年終獎或許能夠推遲員工離職的腳步，但也很難扭轉大家的去意。
要真正留住員工，首先要以訪問或調研的方式，摸清員工的個人需求，確定員工希望加強的積極因素。包括更好的工作設備、更多支持和幫助、與其他優秀員工合作的機會以及與高管層進行更順暢的溝通等。此外，對于與工作相關且讓優秀員工感到乏味、沮喪、緊張或被他們認為是浪費時間的消極因素，也應當找出并嘗試盡量減少。
當然，如果員工確實在意經濟問題，準備一份團隊留任獎勵也是必要的，當一個重要項目成功完成，且無人離職的情況下，給予團隊中每人一筆豐厚的獎金是可行的辦法。作為替代，也可以提供一筆“項目成功完成獎金”，或是一份書面的長期合同，表達出企業希望與他們長期合作的誠意。
花招二
辭職就要付代價 賠償寫進協議里
最近，剛離職的李先生和原公司鬧上了仲裁庭，原因是剛做滿試用期的李先生由于種種原因，向公司提出了辭職，公司根據他工作的年限，要求他支付離職費5萬元。李先生說，同樣碰到這個問題的，在公司里還有不少人，每個人因為工作年限不同，離職的“代價”也不一樣。
李先生透露，這則規定是企業內部制定的，且單方面寫進了他們的勞動合同里。根據這條內部規定，員工為初次與企業簽訂勞動合同的，且在合同期內違反約定單方解除合同，給企業造成經濟損失的，應當賠償企業經濟損失，包括但不限于企業為招聘和引入人員所產生的費用和成本，為支持和保障員工開展工作所產生的費用和成本等等。賠償計算標準為服務年限不足一年的，賠償金額為5萬元；已服務年限不足2年的賠償4萬元，以此類推遞減，最低不少于1萬元。
李先生一直不解的是，翻看所有勞動法律相關的規定，員工離職只有企業支付補償，怎么還有員工辭職倒給離職費的說法。況且，在他看來，合同里提到的離職給企業造成的經濟損失，包括招聘成本、勞動環境創設都是企業原本就應當承擔的運營成本，把這部分成本都轉嫁到勞動者的離職問題上，實在不夠厚道。
雖然，像李先生遭遇的把離職賠償寫進勞動合同里的情況并不多見，但也確實存在，尤其是在部分涉及重大工程或是航空領域，企業一方面在招錄引進尖端人才上下重金、想辦法，另一方面也面臨招錄的人才還沒來得及創造收益就被高薪挖角的困境，因此，不少企業試圖運用競業限制協議、保密協議，甚至是不合規范的離職協議，“綁住”高精尖人才的手腳。本報也曾接到不少投訴，反映企業為防員工跳槽，濫用競業限制的情形。
【解讀】《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，這就明確賦予了員工辭職的權利，而且這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。”
《勞動法》一方面賦予了員工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。
哪些情形，勞動者離職應當向單位支付賠償金？根據相關法律規定，除了因勞動者過失，給單位造成重大損失外，勞動者應當向單位支付賠償金的有兩種情況：違反服務期約定和違反競業限制規定。
首先，這兩種情況一般都是針對企業內的高級管理人員，或是掌握核心技術的高端人才，并不可粗暴地覆蓋所有人群。其次，在“違反服務期約定”情形中，用人單位必須為勞動者提供了專項培訓，而不是入職培訓、普通的崗位技能培訓等；同時，用人單位必須花費了較大數額的費用，比如脫產長期培訓、外聘專家進行培訓等。
再者，不管是“違反服務期約定”還是“違反競業限制規定”，都應當有相關服務期協議。同時滿足訂立競業限制協議的，在解除或者終止勞動合同后，企業在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，期限最長不得超過兩年。
【正確姿勢】 高級人才的流失對于企業的發展來說，可以是致命的打擊，且高級人才因為自身能力、工作經歷的關系，往往議價能力較高，更容易流失。因此，在針對不同群體跳槽時，企業采取的措施也應當有所側重。例如針對高精尖人才流失，為避免遭受商業機密外泄等風險，企業可以選擇事先與員工訂立競業限制協議。根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。由此可見，競業限制確實能在一定程度上限制人才的流動，但前提是合法合規地運用。
花招三
軟磨硬泡耗時間 檔案袋里塞黑料
對于職場新人小黃來說，跳槽實在是一件糟心事，剛在老東家干完了一年，在朋友的介紹下，另一家公司向她伸出了橄欖枝。對方提出，在她原有的薪資基礎上，上調10%，小黃并不十分看重漲薪，但對新公司提供的崗位很有興趣，愿意接受挑戰。而且，小黃目前所在的企業與她期望的工作環境有點距離，她也一直想換一個地方，給自己一個更能施展才能的舞臺。綜合考慮之后，她提出了辭職。
沒想到，辭職之后，糟心事就不斷，先是爸爸媽媽，甚至是以前學校的老師都打來電話詢問她跳槽的事，說是企業試圖打“親屬牌”，勸退她跳槽。之后，在辦理離職手續時，公司又以領導不在不能簽字、材料不全等原因一拖再拖，使她預期的辭職時間遲遲定不下來。好容易離職辦好了，新公司的領導又對她的能力和為人提出了質疑，這一系列“不順”讓小黃十分意外，她決定尋找問題的根源。
通過朋友打聽，新公司人事負責人坦言，是在小黃的檔案里看到不好的評價，所以才提出質疑，小黃回想了過去一年的工作表現，沒覺得有哪里存在疏漏，或是得罪了人，唯一與公司鬧得不開心的事就是辭職，因此，她懷疑是自己的跳槽，惹惱了公司，進而在她的檔案里塞了“黑材料”。
【解讀】 員工檔案是指企業勞動、人事部門在招用、調配、培訓、考核、獎懲和任用等工作中形成的有關個人經歷、政治思想、業務技術水平、工作表現以及工作變動等情況的文件材料，是歷史、全面地考察職工的依據。同時，員工檔案也是國家檔案的組成部分。
一般而言，勞動者被用人單位聘用后，其檔案會隨著勞動關系而轉移，當然，也有委托勞動部門管理的。員工檔案轉移到用人單位后，由于檔案所具有的特殊性，員工檔案里到底記載了什么，并不與員工本人見面。當然，對于嚴謹、嚴格、嚴肅的用人單位來說，能夠放入員工檔案的材料，都是慎之又慎，甚至在入檔之前，相關材料給員工過目，聽取員工本人意見。比如：機關單位撰寫的年度小結，在放送檔案前，一般都會與本人“見面”，這是一種應當提倡并且廣泛推廣的做法。但是，畢竟大千世界，什么樣的人都有。在現實生活中，不否認會有極少數違法企業，利用手中的權力，在面對員工提出離職時，威脅員工或確實將莫須有的“黑材料”塞入員工檔案，從而給員工的就業設定阻礙。
對于提出離職的員工來說，合法的權益當然要維護。如果用人單位以塞“黑材料”威脅，維權途徑還是很多的，例如通過合理途徑獲取相關錄音錄像，也可以向勞動監察部門舉報或投訴用人單位違法解除事宜，或通過法律途徑解決違法解除事宜，當然，如果員工離開用人單位，對檔案不放心的話，也可以委托律師進行查看。
【正確姿勢】 當一名得力干將提出離職時，企業可以通過離職面試真誠挽留，問明原因，承認不足，大方善后，私人交好，加強聯系。要知道與其強留造成雙方之間的埋怨，不如大氣地放他離開，同時調整企業人員結構，做好接受這個結果的準備，用充分的準備，依靠完善的人才梯隊對抗員工離職跳槽的損失，用最合適的方式說聲：后會有期。
員工與公司之間本來就是公平的雇傭關系，員工暫時的離職，并不代表以后就沒有合作的機會，如同《聯盟》那本書中所說，員工和企業是聯合共贏發展的。正確處理好與離職員工之間的關系，或許暫時少了一名干將，但同時也可能收獲另一份資源。
（據勞動報消息 李軼捷）
