職工在觀察期內遭解聘屬于違法-世界簡訊
“對于自己的工作能力，我是比較有自信的。公司對我的工作能力所作的評價，我不敢茍同也不愿置評。”鐘荷文（化名）說，試用期滿通過考核轉為正式職工后，她又在公司自行增設的3個月觀察期接受考察，但最終被解聘。
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公司的解聘通知載明，因進行人員結構優化，經雙方協商一致，決定于2022年1月4日解除鐘荷文的勞動合同。此后，公司又主張其系因工作能力無法滿足崗位要求，且存在未如實披露履歷的不誠信行為被解聘。鐘荷文不認可這一說法，公司亦不能就此舉證證明。
法院審理認為，公司未提交解聘通知載明的解聘鐘荷文的原因，亦未舉證證明在解除勞動關系時已經告知鐘荷文的工作能力無法滿足崗位要求等理由，在鐘荷文不認可相關事由的情況下，公司解除勞動合同的理由不能成立。6月27日，二審法院終審判決公司繼續履行勞動合同。
試用結束繼續觀察 職工不服解聘決定
經歷報名、初篩、筆試、面試等招聘環節，鐘荷文順利過關并于2021年9月16日進入公司工作。按照其專業特長及考試成績，公司安排她在總經理辦公室工作。當天，雙方還簽訂了自即日起至2023年9月15日止的勞動合同。該合同約定，其試用期至2021年11月15日止。此后，她成為公司的一名正式職工。
2022年1月4日，公司突然以人員結構優化調整為由，決定與鐘荷文解除勞動合同。對此，人事經理表示，對于通過試用期考察新招錄人員，公司還專門設置了2至3個月的觀察期。在觀察期內，公司繼續對新入職職工進行優化調整，不合格者將予以解聘。在觀察期內，經公司考察，鐘荷文未能達到崗位要求。
為此，公司提交《解除勞動合同通知書》及掛號信予以證明。其中，《解除勞動合同通知書》顯示：“現因公司發展需要，進行人員結構優化，經與職工協商一致，公司決定2022年1月4日解除鐘荷文的勞動合同。”
鐘荷文不服決定，申請勞動爭議仲裁機構撤銷公司作出的《解除勞動合同通知》、繼續與其履行勞動合同。經審理，仲裁裁決支持了鐘荷文的請求。
無法舉證解聘事由 解聘通知應予撤銷
公司不服仲裁裁決，訴至一審法院。
庭審中，公司提交了《解除勞動合同通知書》等證據，同時主張因鐘荷文工作能力無法滿足崗位要求，且存在未如實披露履歷的不誠信行為，才與其解除勞動合同。鐘荷文辯稱，公司在其試用期結束后又擅自設立觀察期，在觀察期內又以其工作能力不適應崗位要求為由將其解聘，這種行為屬于變相增加試用期，是違法行為。公司以此為據作出的解聘決定，同樣是違法且無效的。
一審法院認為，當事人對自己的主張有提供相應證據的義務，當事人未提供相應證據或者提供的證據不足以證明其主張的，應承擔不利后果。本案中，雙方均認可公司于2022年1月4日以人員結構優化調整為由與鐘荷文解除勞動合同，公司提交的《解除勞動合同通知書》也顯示解除原因是“因公司發展需要，進行人員結構優化，經與職工協商一致”，但是，公司未提交“因公司發展需要，進行人員結構優化”及“與職工協商一致”解除勞動合同的證據。
另外，公司主張解聘鐘荷文的理由還有其工作能力無法滿足崗位要求，且存在未如實披露履歷的不誠信行為，可是，其未舉證證明在解除時已經告知鐘荷文這些理由，鐘荷文對此也不認可。因此，一審法院認為，公司解除勞動合同的理由不能成立，鐘荷文要求撤銷解除勞動合同通知、繼續履行勞動合同的主張于法有據，公司應當履行。
鑒于公司設立觀察期并不違反法律強制性規定，且其并未以試用不合格為由作出解聘鐘荷文的決定，在上述查明的事實基礎上，一審法院依據《勞動合同法》第48條、《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，判決撤銷公司解聘鐘荷文的決定，并繼續與之履行勞動合同。
公司言稱信賴缺失 法院令其履行合同
公司不服一審法院判決，上訴稱其為妥善解決涉案爭議，本著最大誠意與鐘荷文溝通，并在法律和政策允許的范圍給予鐘荷文補償，而鐘荷文始終拒絕任何溝通。一審庭審中，鐘荷文表示同意調解，但提出諸多超出公司決策權限的要求。這些做法表明，雙方之間已無任何信賴基礎，合同履行難以實現。
公司認為，鐘荷文所在崗位已經招聘新職工，其作為福利型企業，崗位招收和調整需優先保障殘障人士的就業，涉案勞動合同客觀上已無法履行。況且，早在2022年2月14日，因該崗位空缺嚴重影響公司正常運營，公司在同崗位重新招錄了新職工，并與該名職工簽訂了合法有效的勞動合同并繳納了社保，已經形成了穩定的工作關系。
二審中，公司提交調取鐘荷文在2022年1月至2023年3月的納稅申報記錄及社會保險繳納記錄的申請。二審庭審中，法官詢問公司是否認可解除理由為人員結構優化、協商一致，是否有證據證明與鐘荷文協商一致，公司回答稱認可，但協商沒有達成一致。法官詢問公司為什么調取鐘荷文社保，公司回答稱需要核實其是否與別的單位建立勞動關系。法官詢問公司是否有初步證據證明鐘荷文與別的單位建立勞動關系，公司回答稱沒有。法官詢問鐘荷文是否與第三方公司建立勞動關系，鐘荷文回答稱沒有。
因雙方均未提交新的證據，二審法院對一審法院查明的其他事實予以確認。
經審理，二審法院認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負有舉證責任。本案中，公司提交的《解除勞動合同通知書》顯示解除原因是“因公司發展需要，進行人員結構優化，經與職工協商一致”，公司未能提交充分證據對解除原因中載明的曾與職工協商一致予以證明，且其在二審庭審中認可未就解除勞動合同事宜與鐘荷文協商一致，故公司解除勞動合同的理由不能成立，應當認定公司構成違法解除勞動合同。
《勞動合同法》第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”本案中，鐘荷文主張繼續履行勞動合同符合上述法律規定，公司上訴主張其與鐘荷文之間已經喪失信任基礎，且鐘荷文原崗位已經招聘新職工，故其與鐘荷文之間的勞動合同已經不能履行，然而，鐘荷文所屬的辦公室職員崗位并非屬于不可替代崗位，公司所稱的其他理由并非勞動合同確實無法繼續履行的情形，亦不足以對抗鐘荷文基于法律規定所享有勞動合同繼續履行請求權。綜上，一審法院綜合在案證據及雙方當事人陳述認定公司應當撤銷解除勞動合同通知、繼續履行勞動合同并無不當，二審法院予以維持。
關于公司申請調取證據事項，本案中公司并無任何證據可初步證明鐘荷文在勞動合同被解除后與其他公司建立了勞動關系，鐘荷文對此亦予以否認，故二審法院認為公司的調取證據申請缺乏必要性，不予準許。
綜上所述，公司的上訴請求和理由均不能成立，應予駁回；一審判決結果并無不當，應予維持。依照《民事訴訟法》第177條第1款第1項規定，二審法院判決駁回公司上訴，維持原判。
（勞動午報記者 趙新政）
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