天天精選！超過約定試用期后能以不符合錄用條件為由解約嗎
【資料圖】
小白于2021年1月1日入職上海RY公司擔任版房主管，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，并約定試用期從1月1日至6月30日。2021年6月28日，人事部門通知小白已通過試用期考核，并請他盡快至人事部門辦理轉正申請手續。但至6月30日，小白所在業務部門的負責人又通知他，因其試用期內多次出現漏打樣板、尺寸不合理、不對稱、樣版錯誤等基礎性工作失誤，多次導致工廠返工，故公司將以“不符合錄用條件”為由，與其解除勞動合同。小白認為，告知解除通知的并不是人事部門工作人員，而是業務部門負責人，因此不能作為正式的解除通知，并拒絕辦理交接工作的手續。直至7月6日，公司人事部門正式向小白出具了勞動關系解除的通知，并認可了之前業務部門負責人的解除理由和解除時間。小白對公司如此前后不一致的操作十分費解，也對公司解除勞動合同的理由不予認可，于是向公司所在地的勞動人事爭議仲裁機構提出了仲裁申請。那么小白的主張，能否得到仲裁機構的支持呢？
一、解除勞動關系的通知應當由有權部門或人員作出。
在人力資源管理的實踐中，用人單位系通過其內設部門或管理人員實現對員工的管理，相關部門、人員的管理權限來源自公司的授權，基于不同工作職責和內容，授權范圍并不相同。解除與員工勞動關系的決定一般應當由公司或能夠代表公司行使該權利的部門、管理人員做出。未得到公司授權的工作人員無權代表公司做出人事處理決定。
從本文前述案例來看，小白所在部門的負責人，無證據證明其得到公司可辭退員工的授權。故在本案審理過程中，仲裁機構認為業務部門負責人在2021年6月30日通知辭退小白，該行為屬越權行為，在未經公司追認前，不應作為公司行為，不產生解除勞動合同的法律后果。直至7月6日，公司人事部門追認了之前業務負責人的通知解除行為，才產生解除勞動合同的法律后果。
二、以不符合條件為由解除勞動合同，應在試用期內提出。
用人單位解除小白勞動合同的做法，是否符合法律規定呢？《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的……”該規定明確指出了，對試用期內不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以在試用期內提出解除勞動合同；若超過試用期，則用人單位不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
在前述案例的審理過程中，公司認為已在2021年7月6日追認業務部門負責人的行為有效，但公司的追認發生在試用期結束之后。根據《勞動合同法》的規定，不允許用人單位在試用期結束后追認在試用期內做出的無效解除勞動合同行為。故仲裁機構認定，試用期結束后，公司仍以不符合錄用條件為由辭退小白，構成違法解除勞動合同，應支付小白違法解除勞動合同賠償金。
（據勞動報消息 張佶）
