規范勞動用工 石家莊再添新舉措

積極服務新辦企業，是優化營商環境的應有之義。防范企業初創時期出現勞動用工風險，可以有效地促進新辦企業持續穩健發展；“共享用工”不僅有助于解決企業用工余缺的矛盾，提升人力資源配置效率，而且有利于構建和諧穩定的勞動關系，穩定就業崗位，助推企業發展……但是倘若勞動用工市場缺失必要的規范，不僅會導致勞動者權益得不到完備的保障，而且還可能引發勞動爭議。近日，石家莊市出臺的《新辦企業規范勞動用工指引》和《石家莊市共享用工指導和服務指引》，為省會企業規范勞動用工起到了相應的指引作用。

新辦企業用工如何避免用工風險

新辦企業，在勞動用工方面應如何開展才能避免觸犯勞動法律法規的規定，避免出現勞動用工風險？日前，石家莊市出臺《新辦企業規范勞動用工指引》，通過問答形式將勞動用工法規政策融入企業開辦和日常管理。

招聘廣告須杜絕歧視性內容              

勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。因此，企業在招聘廣告或啟事中必須杜絕出現歧視性內容，除工作性質特殊并不受歧視外，不得對性別、戶籍等作出條件限制。

招聘人員需要區分未成年人是否年滿16周歲，禁止招用不滿16周歲的未成年人（童工），可以招用16周歲以上不滿18周歲的未成年人，但不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動，且在用工過程中有諸多注意事項，用人單位需依法保護未成年工的合法權益。

此外，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

勞動者入職時，體檢并非必須，但建議進行入職體檢，一方面可以了解勞動者的基本身體狀態，另一方面可以判斷與所任崗位是否匹配。需要注意的是，用人單位對特殊崗位和特定群體有體檢義務，比如接觸職業病危害的作業的、從事接觸直接入口食品工作的、未成年工等人群。

招聘時，建議企業審查勞動者與前用人單位的勞動關系狀態，尤其著重審查是否存在競業限制。

不可先簽訂試用期合同再簽訂勞動合同    

企業在與勞動者簽訂勞動合同時，不可以先簽訂試用期合同再簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。先簽訂試用期合同再簽訂勞動合同，該兩份合同視為連續兩次訂立固定期限勞動合同。

試用期內，以不符合錄用條件為由解除勞動關系，不需要經過培訓或調整工作崗位，且無需支付經濟補償。而經過培訓或調整工作崗位是以不能勝任工作為由解除的要求，二者要做區分。

企業設置錄用條件要明確具體、量化，且具備可操作性，切忌抽象空泛，以便于試用期考核，定量考核比定性考核更具備可操作性。另要向勞動者告知錄用條件和考核標準，可以通過簽字、郵件等方式告知。

此外，用人單位不可以隨意延長試用期。勞動合同法對試用期期限有明確規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，勞動者離職后再次入職，不可以重新約定試用期。

試用期內，勞動者的工資不可以低于當地最低工資標準。根據《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

基于契約精神和誠實信用原則，企業向勞動者發送錄用通知書后，不可以隨意撤回。但在錄用通知到達勞動者前可以撤回。因為錄用通知屬于要約，按照《民法典》第476條規定，有下列情形之一的，要約不可以撤銷：1.要約人以確定承諾期限或者其他形式明示要約不可撤銷；2.受要約人有理由認為要約是不可撤銷的,并已經為履行合同做了合理準備工作。

勞動者在試用期內依法與用人單位解除勞動關系無需賠付用人單位的招錄費用。但勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

此外，試用期期滿后，用人單位不能以不符合錄用條件為由解除勞動合同。

分公司可與勞動者訂立勞動合同但內設機構不可

與勞動者簽訂勞動合同時，本公司在各地設有分公司，分公司是否可以訂立勞動合同？

該指引明確，依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的分支機構與勞動者訂立勞動合同應當取得用人單位的委托授權。但內設機構、職能部門不能作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。

需要注意的是，全日制用工下，用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同；否則，自用工之日起超過一個月不滿一年，應當向勞動者每月支付二倍的工資。非全日制用工可以訂立口頭協議。

勞動合同中，關于工作時間的約定應當具體，盡量將勞動者在單位工作時間、就餐時間、休息時間作出區分，否則就工作時間部分易引發爭議。

公司業務有明顯淡旺季，對于工作時間制度的設置，用人單位可以向所在地行政審批部門申請綜合工時制，獲得審批后，在勞動合同中明確約定采用綜合工時制。但是，在綜合計算周期內的工作時間超過法定標準工作時間的，依然視為加班。

企業可與勞動者訂立電子勞動合同        

在勞動合同的形式上，指引明確，經用人單位和勞動者協商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同。采用電子形式訂立勞動合同，應當使用符合《電子簽名法》等法律法規規定的可視為書面形式的數據電文和可靠的電子簽名。鼓勵用人單位選擇通過“石家莊市人社業務一體化平臺單位網報系統”官方網站https：//www.sjz12333.net：9000/pc/#/user/anon/login，登錄并使用“石家莊人社電子勞動合同平臺”，與勞動者簽訂電子勞動合同。

無固定期限勞動合同并不是不能變更的勞動合同。用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，經用人單位和勞動者協商一致，可以變更無固定期限勞動合同的內容。

勞動者拒絕訂立書面勞動合同需謹慎     

需要注意的是，訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務，如勞動者拒絕訂立書面勞動合同，企業應持審慎原則招錄該勞動者，否則，可能帶來用工風險，承擔相應的責任，比如雙倍工資等。

對于拒絕訂立書面勞動合同的勞動者，從用工風險角度考慮，石家莊市人社局建議用人單位必須在用工之日起一個月內書面通知勞動者訂立書面勞動合同，勞動者仍不訂立書面勞動合同的，應當書面通知勞動者終止勞動關系。此種情形下，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作期間的勞動報酬。

勞動用工備案和繳納社保并不能消除該義務。即使用人單位已在人社部門為勞動者辦理勞動用工備案或已繳納社保，只要未及時訂立書面勞動合同，用人單位依然需要承擔法律責任。

與員工約定服務期有條件限制            

員工入職企業，有的企業要求其2年內不得離職。這樣的要求是附條件的，即用人單位為勞動者提供專項培訓費用對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期；否則，不得約定服務期。

企業依法對勞動者進行了專項培訓，同時與勞動者約定了服務期，在不超過用人單位提供的培訓費用范圍內，可以約定勞動者違反服務期條款的違約金；超出的部分無效。勞動合同期滿但服務期尚未到期的，勞動合同需續延至服務期滿；但是，雙方另有約定的，從其約定。

用人單位需注意，在勞動合同中約定除了服務期和競業限制以外的違約金，對勞動者不具有約束力。

企業不得全部使用勞務派遣工            

勞務派遣是用人單位的用工方式之一，但用人單位應了解，勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，不能全部使用勞務派遣工，且勞務派遣用工不得超過本單位用工總量的10%。

勞務派遣的勞動合同，除必須具備一般勞動合同的必備條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。企業接受勞務派遣用工，應當與勞務派遣單位訂立勞務派遣協議，無需與勞動者訂立勞動合同。但是，基于風險防控考慮，可以要求勞務派遣單位提供勞務派遣勞動合同的副本。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，并按月支付勞動報酬；訂立勞務派遣的勞動合同后未安排勞動者工作的，應當按照當地最低工資標準向勞動者發放無工作期間的勞動報酬。

用人單位制定規章制度需經民主程序并公示

企業規章制度是對于勞動者行為規范的約束。用人單位在制定規章制度時，需注意內容合法、合理；經過民主程序；對規章制度公示，或者告知勞動者。

《勞動合同法》第四條的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

民主程序的會議，體現的是“討論”和“協商” 的過程，沒有要求“討論通過”和“協商一致”，因此是共議單決。

其中，某些用人單位制定的曠工一天罰三天工資沒有法律依據，且可能構成未及時足額支付勞動報酬，曠工當天只能扣除當天工資。此外，末位淘汰不符合勞動合同法有關可以解除勞動合同的法定情形，故規章制度約定“末位淘汰”無效。

母公司的規章制度不能當然適用于分子公司。因為，勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。也就是說分公司、子公司都是勞動法意義上的合法用人單位，作為用人單位，自然要按照《勞動合同法》第四條的規定經過民主程序。

用人單位制定的規章制度向員工公示或公示規章制度并無固定的方式要求，用人單位可通過管理系統、電子郵件、培訓簽到、考試、勞動合同約定等方式進行公示或告知，公示或告知最好留存記錄。

開展共享用工 有了操作規范

日前出臺的《石家莊市共享用工指導和服務指引》（以下簡稱《指引》），明確了開展共享用工的流程、風險提示以及勞動者、原企業、缺工企業的權利和義務等內容，以加強對共享用工的指導和服務，緩解企業用工余缺矛盾，提升人力資源配置效率，穩定就業崗位。

共享用工企業可享受穩崗返還政策        

共享用工模式作為新生事物，在《勞動法》和《勞動合同法》等一系列勞動法律法規中并無類似的提法和說法。而以往遇到的案例中，相互借調職工的行為一般發生在關聯企業之中。

2020年初，新冠肺炎疫情的發生，使線下餐飲、酒店等服務行業受到嚴重的沖擊，大量員工無工可返。而超市、外賣行業等新型行業線上訂單呈爆發式增長，人員緊缺。疫情期間，一些電商平臺公司和餐飲住宿等員工富余企業，以及一些生產高峰和低谷互補的企業間，開展了“共享用工”合作。在保障用工緊缺企業用工、減輕尚未復工企業用工成本、提升人力資源配置效率等方面，發揮了積極作用。

行業間的勞動力供需錯配，促使“共享用工”成為備受關注的新現象。但共享用工在我國還是一項新生事物，在法律上存在空白，這種用工方式在實踐中可能存在企業間用工責任不夠明晰、勞動者權益易受損，及可能演變為“假共享、真派遣”等問題。為此，2020年，人社部辦公廳印發《關于做好共享用工指導和服務的通知》，對共享用工形式可能涉及的法律問題作了規范。

今年4月，石家莊市人社局在全省率先出臺《指引》，用以規范石家莊市的共享用工模式，進一步解決企業用工余缺矛盾，提升人力資源配置效率。《指引》明確了政府部門的相關責任。對通過共享用工穩定職工隊伍的企業，可按規定繼續實施穩崗返還等政策；對開展共享用工的勞動者進行崗前培訓、轉崗培訓的，可按規定納入技能提升培訓范圍；對開展共享用工的企業和勞動者，免費提供勞動用工法律政策咨詢服務。

勞動者自主到企業單位工作不屬于共享用工

所謂共享用工，是指在一定期間內，勞動力富余企業（以下簡稱“原企業”）因特殊原因遭遇階段性停工停產或者淡季減產，用工出現暫時性的剩余或冗員，或勞動力短缺企業（以下簡稱“缺工企業”）因訂單增加、生產任務調整等用工形勢變化，使得用工負擔加重，勞動力配置失衡，此時原企業可以與勞動力短缺企業訂立合作協議，分配權利義務，形成跨企業共享勞動力的用工模式。

企業間因生產經營的需要開展共享用工合作的，首先應當與涉及到的勞動者進行平等協商，協商一致后，在不改變原有勞動合同關系的前提下，簽訂共享用工補充協議。企業間簽訂合作協議，依照該協議開展共享用工的合作。

需要注意的是，勞動者非由原用人單位安排而自行到其他單位工作的，不屬于《指引》所指共享用工情形。

開展共享用工分三步走 充分保障勞動者自主權

一家企業人員富余，一家企業較為缺工，兩家企業如何開展共享用工呢？

根據《指引》，一般需要分三步進行。

首先，缺工企業可以與原企業通過協商，初步確定共享用工的合作意向。其次，原企業應當就共享用工補充協議內容與勞動者進行平等協商，征求勞動者意見，保障了勞動者的知情權與自主權。最后，原企業在與勞動者協商達成一致后，與缺工企業之間協商簽訂企業共享用工合作協議，并與勞動者簽訂共享用工補充協議，開展共享用工的合作。

《指引》同時明確了共享用工合作終止的情形：共享用工合作協議期滿的；勞動者與原企業勞動關系解除或終止的；缺工企業提前退回或者原企業提前撤回勞動者的；勞動者因自身原因提出返回原企業的；法律、行政法規規定的導致終止的其他情形。

共享用工不改變勞動者與原企業勞動關系  

《指引》明確，訂立企業共享用工合作協議和共享用工補充協議，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定，且不改變勞動者與原企業之間的勞動合同關系。

企業共享用工合作協議的期限，《指引》明確，不超過勞動者與原企業訂立的勞動合同的剩余期限，且約定的勞動報酬不低于當地最低工資標準。共享用工期限屆滿回原用人單位時，原用人單位應及時接收安排返崗。

如果共享用工期限屆滿，但缺工企業仍有用工需求的，經勞動者同意，并與原企業平等協商后，可以繼續進行共享用工的合作。

對于勞動者的安排，《指引》指出，原企業不得將在本單位工作的被派遣勞動者以共享用工名義安排到其他單位工作；不得以共享用工名義違法開展勞務派遣的業務；不得以開展共享用工的名義，違法解除與勞動者之間的勞動合同。此外，《指引》還明確了原企業及缺工企業應當在開展共享用工合作前通過培訓、公示等方式讓勞動者了解缺工企業工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、企業規章制度以及需要了解的其他情況。

不適應缺工企業工作的可回原企業繼續工作

勞動者被安排到缺工企業工作時，具有哪些權利和義務？《指引》對此有明確規定。

缺工企業未履行保護勞動者權益的義務的，勞動者可以回原企業，原企業應當及時接收。

如果勞動者不適應或者不勝任缺工企業工作的，此時，勞動者需與原企業、缺工企業協商，回原企業繼續工作。此外，勞動者應當認真學習并遵守缺工企業依法制定的規章制度。同時，服從缺工企業的工作安排，完成工作任務，提高職業技能，積極參加缺工企業組織的崗前、轉崗等培訓。

原企業應及時足額支付勞動者的勞動報酬  

關于勞動者在缺工企業勞動報酬的支付，《指引》表示，原企業應當及時足額支付勞動者的勞動報酬，為勞動者繳納社會保險，勞動報酬具體包含項目可與缺工企業在共享用工合作協議中約定。原企業不得克扣勞動者的勞動報酬或者以任何名目從缺工企業支付的勞動報酬中收取費用。這就意味著，缺工企業應及時足額將約定的勞動者報酬支付給原企業，由原企業足額向勞動者發放。

勞動者在共享用工期限屆滿回原企業時，原企業應及時接收安排返崗。

由于共享用工并未改變勞動者與原企業的勞動關系，一旦勞動者在缺工企業工作期間發生工傷事故時，《指引》將申請工傷認定的責任交給了原企業，規定由原企業依法申請工傷認定，按照《工傷保險條例》第四十三條第三款規定，承擔工傷保險責任。具體補償辦法，原企業可與缺工企業在共享用工合作協議中約定。

缺工企業對共享用工勞動者的考核不可“雙標”

對于勞動者的考核是企業用工的重要內容。《指引》明確，缺工企業可以根據生產經營的需求，對共享用工勞動者進行考核。需要注意的是，缺工企業對共享用工勞動者的考核內容及標準，應當與本企業相同崗位員工一致。

勞動者嚴重違反缺工企業規章制度、不能勝任工作以及符合合作協議中約定可以退回的情形的，缺工企業可以將勞動者退回原企業。

在勞動者上崗前，缺工企業應當如實告知勞動者和原企業工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、企業規章制度和勞動者需要了解的其他情況。缺工企業應當合理安排勞動者工作時間和工作任務，保障勞動者休息休假權利，提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。

《指引》明確，共享用工期間，缺工企業應當及時足額將勞動者的勞動報酬結算給原企業。如果雙方確認，可由缺工企業把工資以外的用人單位應當承擔的社會保險等費用一并支付給原企業，由原企業繳納社會保險等費用。

勞動者在缺工企業工作期間發生工傷事故的，缺工企業應當協助原企業進行工傷認定以及協助社會保險行政部門調查核實工作。雙方有約定工傷事故補償辦法的，按雙方約定的補償辦法進行補償。

搭建平臺為企業共享提供發布渠道        

勞動力富余企業希望能夠出借員工，以消化工資成本等開支。勞動力緊缺企業，則希望能得到立即可用的勞動力，以完成臨時性爆發式訂單，但又不愿長期承擔勞動力帶來的各類成本。而要使供需雙方信息對稱是不可或缺的。

《指引》明確，要做好企業間共享用工對接服務，將企業間共享用工崗位供求信息納入公共就業服務范圍。石家莊市將依托石家莊市就業服務中心官方微信公眾號、石家莊人才網（官方）、河北公共招聘網等平臺，免費為有需求的企業提供用工信息發布渠道。同時，平臺還將及時采集用工余缺信息，發揮公共就業服務機構橋梁紐帶作用，做好供需雙方的對接，按需組織專場線上線下對接活動，為企業間提供面對面交流機會。人社部門在開展“送政策送服務”進企業、進園區活動時，對共享用工企業有所側重。

“假共享、真派遣”將承擔法律責任         

對共享用工可能設計的勞動爭議問題，《指引》明確，加強對涉共享用工勞動爭議的處理，加大調解力度，及時處理因共享用工引發的勞動爭議案件。同時，注意區分共享用工、勞務派遣、勞務外包等的差別，共享用工期間勞動者與原企業仍作為單一勞動關系處理。勞動人事爭議調解仲裁機構在處理涉共享用工勞動爭議時，可以將缺工企業列為第三人，以便查明事實、分清責任，加大對此類案件的調解力度，盡可能通過柔性方式解決爭議。

用好調解建議書，對處理爭議中發現的共享用工合作協議等方面存在的問題，及時提出調整意見，幫助企業防范用工風險。

《指引》明確，要暢通舉報投訴渠道，加大勞動保障監察執法力度，及時查處共享用工中侵害勞動者合法權益的行為。對以共享用工名義違法開展勞務派遣和規避勞務派遣有關規定的，依法追究相應法律責任。

（據河北工人報消息 河北工人報記者哈欣）