因業務轉讓進入新單位 員工有權索要經濟補償
2016年3月，雷靖波入職一家科技公司。當天，雙方簽訂書面勞動合同。合同約定，其月基本工資為15000元。公司向他支付工資的日期及繳納社會保險的日期均截至2020年11月。
雷靖波說，公司于2020年11月18日以經營戰略發生變化為由解除其勞動關系，并提交微信對話記錄和通話錄音作為證據。公司對這些證據不予認可，稱其在2020年11月將業務轉讓，同時將包括雷靖波在內的相關員工均一并轉入新單位工作。因此，該行為系對勞動關系的變更而不是解除，無需向雷靖波支付解除勞動關系經濟補償金。
雷靖波認可自己到新單位工作并由新單位支付工資、繳納社會保險的事實。但是，他認為這是公司與他解除勞動關系后，他又與新單位建立了勞動關系。因此，公司應當向他支付雙方解除勞動關系時的經濟補償金。
因雙方不能就相關爭議協商一致，雷靖波就訴爭事項向勞動爭議仲裁機構申請勞動仲裁。經審理，仲裁裁決確認雷靖波與公司自2016年3月15日至2020年11月18日存在勞動關系，公司應支付雷靖波2020年1月8日至3月17日未續簽勞動合同二倍工資差額21000元、2018年1月1日至2020年11月18日未休年休假工資12413.79元，駁回雷靖波的其他仲裁請求。
法院判決
公司不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。
一審法院認為，根據雷靖波與公司的陳述，雙方之間的爭議系因公司轉讓相關業務而產生。雷靖波認為，他在公司解除其勞動關系后與新單位建立了勞動關系。公司認為，雷靖波的勞動關系隨業務轉讓一并變更。然而，雙方均缺乏充足證據顯示事件發生前后雙方之間作出了何種意思表示。現雷靖波在業務轉讓后即進入新單位工作，雙方均未再實際履行原勞動關系項下的權利義務。因此，一審法院認為雷靖波與公司之間的勞動關系仍應進行結算，并由公司向雷靖波支付解除勞動關系經濟補償。
因雙方均未就仲裁裁決的其他項目起訴，一審法院不持異議。綜上，一審法院依據查明的事實及《勞動合同法》第46條、第47條規定，判決確認雙方在相應期間存在勞動關系、公司應支付雷靖波未續簽勞動合同二倍工資差額21000元、未休年休假工資12413.79元、解除勞動關系經濟補償75000元，各項合計108413.79元。
公司不服一審法院判決，請求二審法院改判不向雷靖波支付解除勞動關系經濟補償金75000元。
公司上訴稱，根據仲裁機構裁決，其不存在違法解除勞動關系行為，亦未向雷靖波發送解除勞動關系通知或者終止勞動合同的證明。公司與另一家單位簽訂業務轉讓合同，將部分業務整體轉讓對方，同時該業務所屬員工的勞動關系根據自愿原則變更至對方。對方對于同意變更勞動合同的員工已全部接收，且員工的工作地點、工作條件和勞動報酬均保持不變。雖然公司未與雷靖波簽署書面勞動合同變更文件，但雷靖波在對方工作至今的實際行為，已構成對原勞動合同變更同意。
公司認為，一審法院判決公司向雷靖波支付解除勞動關系補償金，需要認定公司存在確鑿的違法解除行為和事實。對于顯著存疑的事實則不能做出違法解除的認定，否則，屬于違法裁判。此外，違法解除勞動關系賠償金是基于勞動者常處于被動地位，對用人單位無理由除勞動合同致使勞動者喪失收入而進行的法律調整。而本案中雷靖波一直享受著原勞動合同的薪金待遇以及相同的工作條件，一審法院判決公司向其支付賠償金顯失公平。
二審法院認為，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。因用人單位作出的開除、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，公司應對與雷靖波解除勞動關系情況承擔舉證責任。
公司主張其雖未與雷靖波簽署書面勞動合同變更文件，但其相關業務及員工整體轉讓給另一單位，雷靖波以實際履行行為表明同意用人主體變更。對此，二審法院認為，用工主體變更屬關系到勞動者權利義務的重大變化，現有證據不足以認定雙方以何種方式變更原勞動關系的情況下，視為雙方協商一致解除勞動關系。一審法院對雷靖波與公司之間的勞動關系進行結算，認定公司向雷靖波支付解除勞動關系經濟補償75000元，并無不當，應予支持。
綜上，二審法院認為，公司的上訴請求不能成立，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，故于2022年3月9日判決駁回上訴，維持原判。
（據勞動午報消息 勞動午報記者 趙新政）
標簽： 經濟補償
