“每月15日發上月工資”，算不算壓了半個月工資？
近日，“為什么很多公司選擇15日發工資”的話題沖上了微博熱搜。
有人說，“每月15日發上月工資”是否算壓了我半個月的工資？
(資料圖片僅供參考)
還有人說，發工資日期如遇周末就延遲到周一，這種做法是否妥當？
支付工資的具體日期由雙方約定
《勞動合同法》第三十條規定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。所謂“及時”按原勞動部《工資支付暫行規定》第七條規定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。《上海市企業工資支付辦法》第六條規定，企業應當每月至少支付一次工資，支付工資的具體日期由企業與勞動者約定。
所謂“工資支付周期”是指用人單位按規定支付勞動者工資的時間間隔，實行月薪制的，一個工資支付周期為一個月，實行周、日工資制的，一個工資支付周期為一周、一日。在月薪制情形下，“一個工資支付周期”實際上就是用人單位在計算工資時的考勤統計標準的期間。
一般來說，支付日期可以在勞動者提供勞動的當期或者次期。如果用工勞動合同雙方約定每月15日發放上月1日至31日出勤工資，應該不算拖欠工資。如果雙方沒有約定，則按照用人單位依法制定的規章制度確定支付日期。
但還需注意各地的特別規定，如《深圳市員工工資支付條例》第十一條：“工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日；工資支付周期超過一個月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的一個月；工資支付周期在一年以上的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的六個月。”即在深圳，每月15日發放上月1日至31日出勤工資，就有可能違反了相關規定。
至于發工資日期如遇周末就延遲到周一，這種做法肯定不妥當。北京、天津、山東等地明確規定，工資支付日如遇法定休假節日或休息日，應提前到最近的工作日支付工資。根據《上海市企業工資支付辦法》，如遇法定休假節日或休息日，通過銀行發放工資的，不得推遲支付工資；直接發放工資的，應提前支付工資。另外根據《保障農民工工資支付條例》，具體支付日期遇法定節假日或者休息日的，應當在法定節假日或者休息日前支付。
在勞動者離職時須一次性付清工資
《上海市企業工資支付辦法》規定，企業與勞動者終止或依法解除勞動合同的，企業應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。對特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規規定的，從其約定。
那么，什么又是可“從其約定的特殊情況”？有人說，這意味著企業可約定員工離職時不歸還電腦等公司財務，公司可不支付最后一個月工資。這種理解顯然是有偏差的。
在實際操作中，銷售人員的工資結算涉及應收款項的催收。因此，遇有特殊情況難以結算并一次性付清勞動者工資，且用人單位與勞動者對難以結清部分另行約定支付辦法的，可按約定的方式支付。那些由于貨款未到賬、提成工資尚無法兌現，又與企業約定提成工資支付辦法的銷售人員，就屬于以上所謂的“特殊情況”，即離職時工資難以結算并一次性付清的勞動者。
有的單位規定年終獎要在年底按考核結果發放，勞動者年中離職時，相關考核還未進行，年終獎還難以結算，他的工資就難以一次性付清。
至于有的企業約定，員工離職時不歸還電腦等公司財務，公司可不支付最后一個月工資，這是不行的。需知工資是工資，交接是交接。
《勞動合同法》規定：“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。”
如員工離職時不歸還電腦，企業可以不支付經濟補償，也可以依法要求他賠償損失。但是只要他的工資并非難以結算，與他終止或依法解除勞動合同的，就應當在與他辦妥手續時，一次性付清他的工資。
無故拖欠工資的法律責任
對于“無故拖欠工資”，用人單位將依法承擔法律責任。如根據《上海市企業工資支付辦法》第二十一條規定，企業克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令企業按規定限期支付；逾期不支付的，還應按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
當然，未按時支付工資還不等于是“無故拖欠工資”。根據原勞動部《工資支付暫行規定》有關問題補充規定，“無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。
根據《上海市企業工資支付辦法》第十條規定：“用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本單位工會協商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資。延期支付工資的時間應告知全體勞動者，并報主管部門備案，無主管部門的報市或區、縣勞動保障行政部門備案。”
再如根據《勞動合同法》第三十八條，勞動者可以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同，并要求經濟補償。
但需注意的是，如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規制的對象。“對確因客觀導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能‘及時、足額’支付勞動報酬及‘未繳納’社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。”（上海市高級人民法院《關于適用若干問題的意見》，滬高法[2009]73號）
建議用人單位因故未及時足額支付勞動報酬，應及時做出釋明。勞動者也只有在用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬的，才可依據《勞動合同法》第三十八條解除勞動合同。
（勞動報 周斌）
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