公司發工資時將銀行轉賬備注為“報銷” 員工請求確認勞動關系為何獲支持？
“在職期間，不管公司以什么名義支付工資，我都不予計較。”林羽雯（化名）說，直到她在微信聊天中回應辭職的同事“后會有期”且因此被公司解聘時，她才發現自己已經領取的9個月工資中有1筆備注為工資，5筆備注為報銷款，其他未做備注。更令她奇怪的是，公司還以此否認與她存在勞動關系。
林羽雯認為，雖然其工資被備注為報銷款，但公司與她之間的用工關系不能僅僅根據公司單方面在相應款項上的備注內容進行認定，而應根據相應的款項的實際用途進行確定。在其為公司工作，接受公司管理，公司按月支付勞動報酬的情況下，其與公司之間形成的是勞動關系而非合作關系。
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法院認為，林羽雯與公司會計的微信聊天記錄載明，會計稱發工資向林羽雯索要銀行卡號，接下來轉賬款項到位，而公司將該筆款項備注為報銷款。公司雖主張雙方之間系合作關系，但未提交證據證明合作關系存在，故認定雙方之間構成勞動關系。據此，于8月18日終審判決公司支付林羽雯欠薪及經濟補償4萬元。
微信群內發句評論 即被解除勞動關系
2021年3月1日，林羽雯進入公司工作并擔任市場部副總經理職務。雖然雙方沒有簽訂勞動合同，但公司均在每月向她發放固定工資20000元。同年年底，她的同事魏某在微信聊天記錄發言：“因為我個人原因，決定辭去工作……”隨后，她在微信群內回復：“各位后會有期，江湖再見！”對此，她稱自己僅僅是對群內信息進行評論，并未表明辭職意愿。可是，公司并不這樣認為。
2022年1月4日，公司出具《解職決定》。該決定載明：“林羽雯女士：經公司慎重研究決定，解除你的市場事業部副總經理職務，同時解除與你的一切業務合作關系。望你兩日內與公司辦理相關交接手續，公司將派人員與你進行工作交接。”
林羽雯不服公司解聘決定，經多次交涉無果，遂向勞動爭議仲裁機構提出申請。庭審中，其提交的銀行轉賬記錄顯示，公司自2021年4月12日開始至12月16日，每月向林羽雯轉款20000元。其中，5月、6月、7月、8月、9月將所轉款項備注為報銷，11月款項備注為工資，其他3個月無備注。
公司提交的轉賬單顯示，2021年11月、12月份的工資，由林羽雯和另外3個人平分，每人領取5000元。對此，林羽雯與公司會計宮某的聊天記錄顯示，系林羽雯要求將工資分為4個賬戶并提供另外3人的銀行賬號，每月工資總額仍為20000元。然而，公司未提交證據證明已足額支付林羽雯2021年12月工資。
經審理，仲裁機構裁決：1.確認雙方自2021年3月1日至2022年1月22日存在勞動關系；2.公司支付林羽雯2021年12月欠發工資20000元；3.公司支付林羽雯自2021年4月1日至2022年1月22日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額180000元；4.公司支付林羽雯解除勞動關系經濟補償金20000元；5.駁回林羽雯的其他仲裁請求。
公司不服該仲裁裁決，訴至一審法院。
員工并未主動辭職 公司應付經濟補償
庭審中，公司否認與林羽雯存在勞動關系，訴稱林羽雯的月工資基數并非20000元而是5000元，林羽雯作為公司高管利用職權之便故意不簽訂勞動合同，不應向其支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。此外，林羽雯系個人提出辭職，無需支付解除勞動合同經濟補償。
林羽雯辯稱，從公司提交的證據可以看出，公司人事總監張某2021年11月20日與她商議勞動合同內容時，提出她的實習期間為2021年1月1日至3月31日。若公司自始認為雙方之間僅為合作關系，那在由公司單方制作的勞動合同中所出現的其認可的林羽雯的工作期間與公司在庭審中所述的僅為合作關系的內容是相沖突的。
在林羽雯提供的聊天記錄中，2021年10月15日，公司會計宮某說：“林總，工資都發你卡上了。”這再次認證同年10月15日發的9月份工資為20000元，該筆款項是經公司財務確認后向她告知的，且與2021年3月至2020年12月的工資發放標準相同。雖然該筆工資備注為報銷，但不應根據公司單方面對發放工資的備注就認定為是報銷款或合作款，而是根據其發放的該筆款項實際用途進行認定。事實上，在林羽雯的銀行流水中，實際報銷款項并不是固定時間、固定數額發放的，與每月20000元的發放程序完全不同。
一審法院認為，2021年11月之前，公司給林羽雯轉款備注為報銷，之后轉款備注為工資。2022年1月4日，公司出具《解職決定》，解除林羽雯的職務，辦理工作交接。根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》第2條規定，林羽雯對公司轉款備注未能作出合理解釋，也未提供其他證據證明2021年3月1日開始建立勞動關系及2022年1月4日之后繼續提供勞動的證據，應當承擔舉證不能的責任。
林羽雯在同事魏某于微信群中發表辭職言論后，其回復雖有“各位后會有期，江湖再見！”但該回復不能明確體現其辭職的意愿。對公司關于林羽雯系自愿辭職的主張，一審法院不予采納。鑒于公司系單方終止與林羽雯的勞動關系，依據查明的事實，判決確認雙方自2021年10月1日至2022年1月4日期間存在勞動關系、公司需支付林羽雯2021年12月工資20000元、2021年10月1日至2022年1月4日未簽訂勞動合同二倍工資差額41839元、解除勞動關系經濟補償金20000元。
高管拒簽勞動合同 不能享有二倍工資
公司不服一審法院判決，上訴稱林羽雯作為高管，明知自己未與公司簽署勞動合同，卻不督促公司與自己簽署勞動合同，本身就是一種失職，應當承擔不利的后果。況且，在本案中，公司曾多次催促其簽署勞動合同，其故意不簽訂，原因在其本人，對其主張的未簽訂勞動合同的二倍工資差額不應支持。
二審法院認為，林羽雯提交的與公司會計宮某微信聊天記錄載明，2021年4月12日宮某“今天把工資付了，林總，等有時間將您的卡號給我。”“林總，工資付了。”2021年5月13日宮某“林總，工資發了，您查收。”結合林羽雯的銀行卡轉賬明細，應對公司于2021年4月向林羽雯發放工資的事實予以確認。公司主張在2021年3月至9月雙方之間系合作，但其未提交證據證明合作關系存在，故應確認雙方之間勞動關系自2021年3月1日起。公司于2022年1月4日作出解職決定，應視為雙方解除勞動關系。由此，應認定雙方自2021年3月1日至2022年1月4日期間存在勞動關系。
《勞動合同法》規定，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，應向勞動者支付二倍工資差額。該規則旨在督促用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同，固定雙方權利義務的同時，又保障勞動者合法的權利，其真正的目的不在于懲罰用人單位，而且要借助懲罰的方式來倒逼用人單位確實履行與勞動者訂立書面勞動合同的義務。本案中，林羽雯是公司高管，其應該知道用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，將承擔支付二倍工資差額的法律責任。再者，林羽雯與公司人事主管張某之間的微信聊天記錄載明，張某要求其簽訂勞動合同。據此，應當認為公司對未簽訂書面勞動合同不存在責任，無需向林羽雯支付二倍工資差額。
綜上，依據查明的案情，二審法院判決確認雙方自2021年3月1日至2022年1月4日期間存在勞動關系、公司需支付林羽雯欠薪20000元、解除勞動關系經濟補償金20000元，駁回其他請求。
（勞動午報記者 趙新政）
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