用人單位未支付競業限制經濟補償 勞動者是否需承擔違約責任？
案情簡介
2013年7月，李某入職浙江某公司，在貿易金融事業部擔任客戶經理。
該公司與李某簽訂了為期8年的勞動合同，明確其年薪為100萬元。該勞動合同約定了保密與競業限制條款，約定李某須遵守競業限制協議約定，即離職后不能在諸如公司、保險、證券等金融行業從事相關工作，競業限制期限為兩年。同時，雙方還約定了李某如違反競業限制義務，應賠償公司違約金200萬元。
(相關資料圖)
2018年3月1日，公司因李某嚴重違反規章制度而與李某解除了勞動合同，但一直未支付李某競業限制經濟補償。
2019年2月，李某入職當地另一家公司依舊從事客戶經理工作。
同年9月，原公司向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求仲裁委裁決李某支付違反競業限制義務違約金200萬元并繼續履行競業限制協議。
最終，仲裁委員會裁決駁回公司的仲裁請求。
律師解析
本案的爭議焦點是公司未支付競業限制經濟補償，李某是否需承擔競業限制違約責任。
本案中，雙方當事人在勞動合同中約定了競業限制條款，勞動合同解除后，競業限制約定對于雙方當事人發揮約束力。公司在競業限制協議履行期間長達11個月未向李某支付經濟補償，造成李某遵守競業限制約定卻得不到相應補償的后果。根據公平原則，勞動合同解除或終止后，因用人單位原因未支付經濟補償達三個月，勞動者此后實施了競業限制行為，應視為勞動者以其行為提出解除競業限制約定，用人單位要求勞動者承擔違反競業限制違約責任，不予支持，故依法駁回公司的仲裁請求。
典型意義
隨著新興行業迅猛發展，越來越多的用人單位增強了知識產權和核心技術的保密意識，強化了其高級管理人員、高級技術人員及負有保密義務的其他人員的競業限制約束力。用人單位應當嚴格按照勞動合同的約定向勞動者履行競業限制期間的經濟補償支付義務，勞動者亦應秉持誠實守信原則履行競業限制義務。同時，仲裁與司法實務中應始終關注勞動關系的實質不平等性，避免用人單位免除自己的法定責任，而排除勞動者的合法權益的情形，依法公正地維護雙方的合法權益。
相關法條鏈接
《勞動合同法》第二十三條第二款：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！?/p>
第二十九條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4號）第八條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持?！?/p>
（浙江工人日報 何埡娟 作者系浙江傳衡律師事務所主任、合伙人）
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